Med den nuvarande livstakten blir det allt mer märkbart att människor har mer stress och spänning än någonsin tidigare. Detta slags växande tryck på arbetsplatsen kan mycket snabbt leda till medarbetares utbrändhet. Utbrändhet är inte alltid något som människor orsakar sig själva. Detta problem orsakas oftare av arbetsmiljön. Gallupstudien från 2018 visar att arbetsgivare spelar en stor roll i medarbetares utbrändhet.
Begreppet utbrändhet användes först i 1970-talet för specifika arbetsområden. Eftersom problemet började växa, lades det till i Världshälsoorganisationens Internationella sjukdomsklassifikation som ett arbetsrelaterat fenomen år 2019. Arbetsgivaren är ansvarig för miljöfaktorer. Därför är det arbetsgivarens ansvar att se farotecknen och vidta åtgärder för att försöka undvika medarbetares utbrändhet.
År 2018, Gallup publicerade resultaten av en undersökning de genomförde bland 7500 heltidsanställda. I denna undersökning rapporterade 23% av medarbetarna att de ofta eller mycket ofta kände sig utbrända. Ytterligare 44% av medarbetarna rapporterade att de ibland kände sig utbrända. När dessa siffror läggs samman visar det sig att 2/3 av medarbetarna upplever känslan av utbrändhet i sitt arbete. Ta ett ögonblick och tänk på dina kollegor – det är en stor del av oss som skulle kunna kämpa!
För arbetsgivaren är det en stor skillnad i kostnader huruvida deras medarbetare är i gott mentalt hälsotillstånd eller om de är utbrända. Medarbetarna som hanterar utbrändhet har 63% större sannolikhet att behöva och använda sjukdagar. Dessutom är det 2,6 gånger mer sannolikt att de aktivt söker ett nytt jobb för att ta sig ur denna situation. Även om dessa personer inte byter jobb, gör deras bekymmer och kamp att deras arbetsinsatser är avsevärt sämre än deras glada kollegors.
Utbrändhet leder till minskad produktivitet, en minskning i förmågan att fokusera, synlig frustration och konstant trötthet. Finns det en person eller möjligtvis några med dessa problem i ett team, kan detta innebära en betydande minskning i arbetsförmågan. Detta påverkar både individuella och organisatoriska resultat.
Dessa är de främsta faktorerna arbetsgivare bör fokusera på när de försöker minska risken för utbrändhet.
Om människor känner att de behandlas orättvist jämfört med andra medarbetare, fördubblas genast deras risk för utbrändhet. Att känna orättvis behandling kan komma av olika faktorer. Till exempel kan orättvisa betyda att cheferna har tydliga favoriter. De kan vara partiska i sina beslut eller medarbetarna kompenseras olika för samma arbetsuppgifter.
Medarbetaren måste kunna lita på sin arbetsgivare. Attityder kommer att förändras när de känner att de inte är i en liknande position som andra. De kan känna sig trotsiga mot sina arbetsgivare eller börja strunta i sina arbetsuppgifter.
I ljuset av detta bör chefen alltid se på sitt team som en helhet. Förstå att det inte finns något utrymme för orättvisa i arbetsplatsen. Sådant beteende kan snabbt slå tillbaka och påverka medarbetarnas mentala hälsa och produktivitet negativt.
Om du ger en medarbetare mer arbete än de någonsin kunde klara av på den tid de har, kan de först se det som en utmaning. Det blir ett problem när de inser att oavsett vilken ansträngning de lägger ner, är det inte möjligt att hantera denna arbetsbelastning. Även en mycket produktiv medarbetare kommer att förlora sin optimism när de får så många uppgifter att de är omöjliga att slutföra.
Ledarrollen i en sådan situation är att ge medarbetarna en optimal arbetsbelastning. Medarbetarens roll är att ta hand om sig själva. Om arbetsbelastningen är för stor måste de genast meddela sin chef. Det är mycket viktigt att chefen är öppen för diskussioner. Medarbetaren ska inte vara rädd för att berätta för chefen om det blir för mycket.
Gallup’s studie visade att endast 60% av medarbetarna tycker att de vet vad som förväntas av dem på arbetsplatsen. Om det inte finns några tydliga riktlinjer och förväntningar blir det mycket svårt för medarbetarna att hänga med i sina uppgifter. Detta leder till förvirring och frustration.
I regel är det så att folk har arbetsbeskrivningar som anger deras arbetsuppgifter. Om dessa arbetsuppgifter börjar byggas upp och växa över tiden kan det leda till oklarhet i medarbetarens roll. Om uppgifterna blir för komplicerade eller för spridda måste medarbetaren inse problemet och prata med sin arbetsgivare om det. Arbetsgivaren bör vara ansvarig för att ta sig tid att regelbundet sätta sig ner i ett möte med sina medarbetare, diskutera de uppgifter de har fått och prata om förväntningar och resultat hittills. Detta kommer att ge medarbetarna säkerhet i sitt arbete, både i det förflutna och framtiden.
Om medarbetaren lämnas ensam i sina uppgifter, bekymmer, och till och med sina prestationer, förlorar de kontakten med sin chef. Även en mycket motiverad medarbetare kan efterhand inse att ingen uppmärksammar vad de gör. De känner ett bristande stöd. Varför skulle de då göra sitt bästa? Medarbetaren förlorar intresset för sitt arbete och gör i slutändan bara det absolut nödvändiga.
Konstanta diskussioner och kommunikation med chefen får medarbetarna att känna att de kan vända sig till sin chef. Medarbetare som känner att de har sin chefs stöd är 70% mindre sannolika att vara offer för utbrändhet.
Om medarbetarna känner att de aldrig har tillräckligt med tid för att slutföra sina uppgifter, löper de mycket stor risk för utbrändhet. När en chef ger en medarbetare en uppgift måste de kunna analysera och komma med en realistisk och rimlig tidsgräns för att slutföra den.
Ofta sätter folk upp arbetsuppgifter utan att tänka igenom hur mycket tid denna uppgift kommer att ta. Om medarbetaren inte kan slutföra uppgiften inom den angivna tiden och de har flera uppgifter som väntar på dem, kommer allt arbete att börja staplas upp.
Medarbetaren måste stå upp för sig själva och meddela sin chef när de inte kan slutföra en uppgift inom tidsgränsen och de ligger efter. Chefens roll i en sådan situation är att kommunicera och sätta realistiska förväntningar. I situationer där det inte finns något prejudikat för tidsbestämning av en uppgift bör chefen och medarbetaren försöka komma till en rimlig och flexibel tidsgräns tillsammans. På så sätt är sannolikheten störst för att få en rimlig tidsplan och medarbetaren känner att de blir lyssnade på.
Utbrändhet kan definitivt undvikas, förhindras och förutses. När ledaren fokuserar på kommunikation, rättvis behandling och realistiska väl genomtänkta arbetsuppgifter i sin ledarstrategi, är de i en mycket bättre position. Om medarbetare är i en situation där deras energi nästan är slut, kommer en bra och uppmärksam chef att göra skillnad. Trötta och utbrända medarbetare påverkar organisationskulturen, kundservice och utveckling. Chefer bör göra sitt bästa för att undvika sådana problem.
Andra viktiga faktorer kan leda till medarbetares utbrändhet, men om du vill börja någonstans, är listan ovan vad du bör fokusera på.
Läs mer om vad våra psykologer har att säga om utbrändhet.
Relaterade:
Om författaren
Psykologiinnehållsförfattare på Siffi
Morgane skapar medkännande och engagerande innehåll som gör samtal om mental hälsa mer mänskliga och tillgängliga. På Siffi kombinerar hon berättande med strategi för att främja en kultur av omsorg och samhörighet på arbetsplatsen.
Senaste inläggen
