Begreppet utbrändhet användes först på 1970-talet inom specifika arbetsfält. När problemet växte lades det till WHO:s internationella sjukdomsklassifikation som ett arbetsrelaterat fenomen 2019.
Här utforskar vi hur arbetsgivaren kan spela en roll i att undvika anställdas utbrändhet.
År 2018 publicerade Gallup resultaten av en undersökning som de genomfört bland 7 500 heltidsanställda. Trots att undersökningen genomfördes före COVID, är orsakerna till utbrändhet i stort sett desamma idag. I denna undersökning rapporterade 23% av de anställda att de kände sig mycket ofta eller ofta utbrända. Ytterligare 44% av de anställda rapporterade att de ibland kände sig utbrända. När dessa siffror läggs ihop visar det sig att 2/3 av de anställda upplever känslan av utbrändhet på arbetet. Ta en stund och tänk på dina kollegor – det är en stor del av oss som verkligen kan ha det svårt.
För arbetsgivaren uppstår en stor skillnad i kostnader beroende på om de anställda mår bra psykiskt eller är utbrända. Anställda som drabbas av utbrändhet har 63% högre sannolikhet att behöva och använda sjukdagar. Dessutom är det 2,6 gånger så sannolikt att de aktivt söker ett nytt jobb för att ta sig ur en situation som de tillskriver sin arbetsmiljö. Även om dessa personer inte byter jobb, gör deras oro och svårigheter att deras arbetsprestationer blir betydligt sämre än deras mer nöjda kollegors.
Utbrändhet leder till minskad produktivitet, minskat fokus, frustration och trötthet. Detta påverkar både individen och organisationen.
Detta är de huvudsakliga faktorer arbetsgivare bör fokusera på när de försöker minska risken för utbrändhet.
Om anställda känner sig orättvist behandlade jämfört med andra kollegor, mer än fördubblas deras risk för utbrändhet omedelbart. Känslan av orättvis behandling kan bero på flera faktorer. Till exempel kan orättvisa innebära att chefer har tydliga favoriter, att de är partiska i sina beslut, eller att anställda kompenseras olika för samma arbetsuppgifter.
Den anställde måste kunna lita på sin arbetsgivare. Inställningen förändras när de känner att de inte behandlas lika som andra. De kan känna sig trotsiga gentemot sina arbetsgivare eller börja försumma sina arbetsuppgifter.
Med tanke på detta bör chefen alltid se till teamet som en helhet. Det finns inget utrymme för orättvisa på arbetsplatsen. Annars kan det snabbt slå tillbaka mot de anställdas mentala hälsa och produktivitet.
Om du ger en anställd mer arbete än de någonsin kan slutföra på den tid de har, kan de till en början se det som en utmaning. Det blir dock ett problem när de förstår att oavsett hur mycket de anstränger sig, är det inte möjligt att hantera arbetsbelastningen. Även en mycket produktiv anställd kommer att förlora sin optimism när de får så många uppgifter att det är omöjligt att slutföra dem.
Ledarens roll i en sådan situation är att hjälpa sina anställda att identifiera vad den optimala arbetsbelastningen är för dem. Om arbetsbelastningen är för stor, måste den anställde omedelbart informera sin chef. Det är mycket viktigt att chefen är öppen för diskussioner kring detta ämne. Den anställde ska inte vara rädd för att berätta för chefen om det börjar bli för mycket, och de bör arbeta tillsammans för att hitta en lösning.
Gallups studie visade att endast 60% av de anställda anser sig veta vad som förväntas av dem på arbetsplatsen. Om det inte finns några tydliga riktlinjer och förväntningar blir det mycket svårt för de anställda att hålla jämna steg med sina uppgifter. Detta leder till förvirring och frustration.
I praktiken har anställda arbetsbeskrivningar som anger deras arbetsuppgifter. Om dessa arbetsuppgifter börjar växa och utvecklas över tid kan det leda till otydlighet i den anställdes roll. Om uppgifterna blir för komplicerade eller för spridda måste den anställde uppmärksamma problemet och prata med sin arbetsgivare om det. Arbetsgivaren bör ta sig tid att regelbundet träffa sina anställda, diskutera de uppgifter de har fått och prata om förväntningar och resultat så här långt. Detta kommer att ge de anställda förtroende för sitt arbete, både gällande deras tidigare prestationer och för framtiden.
Om den anställde lämnas ensam med sina uppgifter, sina bekymmer och till och med sina framgångar, förlorar de kontakten med sin chef. Även en mycket motiverad anställd kan med tiden inse att ingen uppmärksammar vad de gör och att de saknar stöd. Varför skulle de då göra sitt bästa? Den anställde tappar intresset för sitt arbete och slutar med att göra det absolut nödvändigaste.
Ständig dialog och kommunikation med chefen får den anställde att känna sig stöttad. Anställda som känner att de har sin chefs stöd är 70% mindre benägna att drabbas av utbrändhet.
Om de anställda känner att de aldrig har tillräckligt med tid för att slutföra sina uppgifter, löper de en mycket hög risk för utbrändhet. När en chef ger en anställd en uppgift måste de kunna komma fram till en realistisk och rimlig tidsgräns för att slutföra den.
Ofta planeras arbetsuppgifter utan att tänka igenom hur mycket tid uppgiften kommer att ta. Om den anställde inte kan slutföra uppgiften inom den angivna tiden och har flera uppgifter som väntar, kommer allt arbete att börja hopa sig.
Den anställde måste stå upp för sig själv och meddela sin chef när de inte kan slutföra en uppgift inom tidsgränsen och håller på att halka efter. Chefens roll i en sådan situation är att kommunicera och sätta realistiska förväntningar. I situationer där det inte finns någon tidigare erfarenhet av att tidsberäkna en uppgift, bör chefen och den anställde försöka komma överens om en rimlig och flexibel tidsram tillsammans. På så sätt är sannolikheten att få en rimlig tidsplan störst och den anställde känner sig lyssnad på.
Utbrändhet är inte enbart den anställdes börda, den anställde måste också göra sin del.
Utbrändhet kan definitivt undvikas, förebyggas och förutses. När en ledare fokuserar på kommunikation, jämlik behandling och realistiska, väl genomtänkta uppgifter i sina ledarskapsstrategier, befinner de sig i en mycket bättre position. Om anställda befinner sig i en svår situation kommer en bra och uppmärksam chef att göra skillnad. Trötta och utbrända anställda påverkar organisationskulturen, kundservicen och utvecklingen. Chefer bör göra sitt bästa för att undvika sådana problem.
Andra viktiga faktorer kan leda till anställdas utbrändhet, men om du vill börja någonstans är ovanstående lista en bra startpunkt att fokusera på.
Läs mer om vad våra psykologer har att säga om utbrändhet.
Relaterat:
Om författaren
Psychology Content Writer at Siffi
Morgane crafts compassionate, engaging content that makes mental health conversations more human and accessible. At Siffi, she combines storytelling with strategy to foster a culture of care and connection in the workplace.
Senaste inläggen
