Begreppet utbrändhet användes först på 1970-talet för specifika arbetsområden. När problemet växte, lades det 2019 till i WHO:s Internationella klassificering av sjukdomar som ett arbetsrelaterat fenomen.
Här utforskar vi hur arbetsgivaren kan ta en roll i att undvika medarbetarnas utbrändhet.
2018 publicerade Gallup resultaten av en undersökning de genomförde bland 7 500 heltidsanställda. Trots att forskningen genomfördes före COVID, är orsakerna till utbrändhet i stort sett de samma idag. I denna undersökning rapporterade 23% av medarbetarna att de ofta eller mycket ofta kände sig utbrända. Ytterligare 44% av medarbetarna rapporterade att de ibland kände sig utbrända. När man lägger ihop dessa siffror visar det sig att 2/3 av medarbetarna upplever känslan av utbrändhet på sitt jobb. Ta en stund och tänk på dina kollegor – det är en stor del av oss som verkligen kan kämpa.
För arbetsgivaren finns det en stor skillnad i kostnad om deras medarbetare är i god mental hälsa eller om de är utbrända. De medarbetare som hanterar utbrändhet har 63% större sannolikhet att behöva och använda sjukdagar. Dessutom är det 2,6 gånger mer sannolikt att de aktivt letar efter ett nytt jobb för att komma bort från en situation de tillskriver sin arbetsmiljö. Även om dessa personer inte byter jobb, gör deras oro och kamp deras arbetsinsats betydligt sämre än deras gladare kollegors.
Utbrändhet leder till minskad produktivitet, sämre fokus, frustration och trötthet.
Detta påverkar både individen och organisationen.
Dessa är de främsta faktorerna som arbetsgivare bör fokusera på när de försöker minska risken för utbrändhet.
Om människor känner att de behandlas orättvist jämfört med andra medarbetare, fördubblas risken för utbrändhet omedelbart. Att känna av orättvis behandling kan komma från olika faktorer. Till exempel kan orättvisa innebära att chefer har tydliga favoriter. De kan vara partiska i sina beslut eller att de anställda kompenseras olika för samma arbetsuppgifter.
Medarbetaren måste kunna lita på sin arbetsgivare. Attityder kommer att förändras när de känner att de inte är i en liknande position som andra. De kan känna trots mot sina arbetsgivare eller börja vara försumliga mot sina arbetsuppgifter.
I ljuset av detta bör chefen alltid se på sitt team som en helhet. Förstå att det inte finns utrymme för orättvisa på arbetsplatsen. Detta kan snabbt slå tillbaka i form av medarbetarnas mentala hälsa och produktivitet.
Om du ger en medarbetare mer arbete än de någonsin skulle kunna hinna med på den tid de har, kan de först se det som en utmaning. Det blir ett problem när de förstår att oavsett ansträngningen de lägger, är hanteringen av arbetsbelastningen inte möjlig. Även en mycket produktiv medarbetare kommer att förlora sin optimism när de får så många uppgifter att det är omöjligt att utföra dem.
Ledarskapets roll i en sådan situation är att hjälpa sina medarbetare att räkna ut vad den optimala arbetsbelastningen är för dem. Om arbetsbelastningen är för stor, behöver medarbetaren genast tala om det för sin chef. Det är mycket viktigt att chefen är öppen för diskussioner kring detta ämne. Medarbetaren ska inte vara rädd för att säga till chefen om det blir för mycket, och de bör arbeta tillsammans för att hitta en lösning.
Gallups studie visade att endast 60% av medarbetarna känner att de vet vad som förväntas av dem på arbetsplatsen. Om det inte finns klara riktlinjer och förväntningar, blir det mycket svårt för medarbetarna att hålla sig i fas med sina uppgifter. Detta leder till förvirring och frustration.
I regelbunden praxis har människor arbetsbeskrivningar som anger deras arbetsuppgifter. Om dessa arbetsuppgifter börjar byggas upp och växa med tiden, kan det leda till tvetydighet i medarbetarens roll. Om uppgifterna blir för komplicerade eller för spridda måste medarbetaren erkänna problemet och prata med sin arbetsgivare om det. Arbetsgivaren bör vara ansvarig för att ta sig tid att regelbundet sätta sig ner på ett möte med sina medarbetare, diskutera de uppgifter de har fått och prata om förväntningar och resultaten hittills. Detta kommer att ge medarbetarna förtroende för sitt arbete, både i sina tidigare prestationer och för framtiden.
Om medarbetaren lämnas ensam i sina uppgifter, med sina bekymmer och även sina prestationer, förlorar de kontakten med sin chef. Även en mycket motiverad medarbetare kan förstå med tiden att ingen bryr sig om vad de gör och känner bristen på stöd. Varför skulle de då göra sitt bästa? Medarbetaren förlorar intresset för sitt arbete och hamnar i att bara göra det mest elementära.
Konstanta diskussioner och kommunikation med chefen får medarbetaren att känna att de har stöd. Medarbetare som känner att de har stöd av sin chef har 70% mindre sannolikhet att bli offer för utbrändhet.
Om medarbetarna känner att de aldrig har tillräckligt med tid för att slutföra sina uppgifter har de en mycket hög risk för utbrändhet. När en chef ger en medarbetare en uppgift, måste de kunna sätta en realistisk och rimlig tidsgräns för att slutföra den.
Ofta sätter människor upp arbetsuppgifter utan att tänka igenom hur mycket tid denna uppgift kommer att ta. Om medarbetaren inte kan slutföra uppgiften på den givna tiden och de har flera uppgifter som väntar på dem, kommer allt arbete att börja hopas.
Medarbetaren måste stå upp för sig själv och meddela sin chef när de inte kan slutföra en uppgift inom tidsgränsen och de halkar efter. Chefens roll i en sådan situation är att kommunicera och sätta realistiska förväntningar. I situationer där det inte finns någon tidigare erfarenhet av att tidsätta en uppgift, bör chefen och medarbetaren försöka komma till en rimlig och flexibel tidsgräns tillsammans. På detta sätt är sannolikheten för att få en rimlig tidsplan störst och medarbetaren känner att de blir lyssnade på.
Utbrändhet är inte enbart medarbetarens börda, medarbetaren måste göra sin del också.
Utbrändhet kan definitivt undvikas, förhindras och förutses. När en ledare fokuserar på kommunikation, rättvis behandling och realistiska genomtänkta uppgifter i sina ledningsstrategier, är de i en mycket bättre position. Om medarbetare befinner sig i en svår situation, kommer en bra och uppmärksam chef att göra skillnad. Trötta och utbrända medarbetare påverkar organisationskulturen, kundtjänsten och utvecklingen. Chefer bör göra sitt bästa för att undvika sådana problem.
Andra viktiga faktorer kan leda till medarbetarens utbrändhet, men om du vill börja någonstans, är listan ovan en bra start att fokusera på.
Läs mer om vad våra psykologer har att säga om utbrändhet.
Relaterat:
Om författaren
Psychology Content Writer at Siffi
Morgane crafts compassionate, engaging content that makes mental health conversations more human and accessible. At Siffi, she combines storytelling with strategy to foster a culture of care and connection in the workplace.
Senaste inläggen
