Utrota stigma: Att bemöta diskriminering av psykisk hälsa på arbetsplatsen

Det kan kännas som att vi sedan pandemin bara pratar om psykisk hälsa. Tyvärr är stigmat fortfarande starkt på många arbetsplatser och i samhället när det gäller att hantera utmaningar inom psykisk hälsa, och många lider än idag av olika former av diskriminering.

I den här artikeln kommer vi att undersöka vad diskriminering på grund av psykisk ohälsa innebär, diskutera dess inverkan på individer och företag samt utforska arbetsgivarens roll i sådana situationer.

Vad är diskriminering på grund av psykisk ohälsa?

Diskriminering på grund av psykisk ohälsa kan definieras som en orättvis behandling eller en negativ attityd gentemot en individ på grund av dennes psykiska hälsotillstånd. Det innefattar alla psykiska utmaningar, alltifrån ångest och depression till bipolär sjukdom...

Det finns olika former av diskriminering:

• Direkt: Till exempel om ledningen beslutar att inte befordra en anställd med rätt kvalifikationer eftersom de vet att personen lider av depression, och istället befordrar en mindre kvalificerad person som inte har en sådan diagnos.
• Indirekt / underlåtenhet att anpassa: Detta kan avse att missgynna anställda med psykiska hälsotillstånd genom stelbenta riktlinjer som inte tar hänsyn till deras varierande symtom.
• Genom association: Till exempel att behandla någon illa för att de vårdar en person med psykisk ohälsa.
• Genom uppfattning: När någon antar att en person har ett psykiskt hälsotillstånd och behandlar dem annorlunda, även om så inte är fallet.
• Trakasserier: Förekommer när en individ förminskas eller hånas på grund av sitt fysiska eller psykiska tillstånd.
• Utsättning för repressalier: Avser en situation där en anställd blir utsatt för repressalier för att ha påtalat diskriminering på grund av sitt psykiska hälsotillstånd.

Det är intressant att utforska de olika typerna av diskriminering och förstå att det inte alltid är uppenbart och kan anta mer subtila former, vilket följaktligen kan gå obemärkt under längre perioder.

Förstå konsekvenserna av diskriminering på grund av psykisk ohälsa

Det är lätt att förstå hur sådana behandlingar kan ha en djupgående inverkan på någons välbefinnande på jobbet, teamets dynamik och företagets övergripande kultur på lång sikt. Detta kan ofta leda till:

• Minskat självförtroende: Genom internaliserade negativa stereotyper och fördomar som andra kan ha, negativt självprat utlöst av diskriminerande beteenden, och/eller en nedsatt känsla av tillhörighet.
• Ökad stress: Utlöst av fysiologiska och emotionella reaktioner när människor känner sig diskriminerade, vilket manifesterar sig som ökad hjärtfrekvens, känslor av skam, ilska och frustration.
• Lägre arbetstillfredsställelse och produktivitet: Arbetsplatsen kan bli fientlig och påverka en individs förmåga att koncentrera sig, ta hand om sig själv och till och med dyka upp på jobbet.
• Förvärrade psykiska hälsotillstånd: Kan förvärra befintliga problem eller utlösa nya.
• Långsammare karriärutveckling: Förhindrar eller begränsar möjligheter till avancemang.

Tyvärr fann en rapport från 2023 från Europeiska parlamentets forskartjänst att 50% av arbetstagarna oroar sig för att avslöja psykiska hälsotillstånd kan ha negativa effekter på deras karriär. Rapporten drar slutsatsen att även om det blir lättare att prata om det, kvarstår stigma och diskriminering i hela Europa och hindrar många från att söka stöd.

Arbetsgivarens roll

Utöver det faktum att sådan diskriminering kan orsaka hög personalomsättning och skada företagets rykte, har arbetsgivaren en rättslig skyldighet och ett moraliskt ansvar gentemot sina anställda.

Arbetsgivarens rättsliga skyldigheter

På global nivå inkluderar cirka 62-64% av länderna uttryckligen psykisk hälsa i sina lagar om funktionsnedsättning, vilket förbjuder diskriminering vid rekrytering och anställning. Mer än hälften av dessa länder kräver också rimliga arbetsplatsanpassningar (t.ex. flexibla arbetsarrangemang) och främjar positiv särbehandling för att anställa personer med psykiska utmaningar.

FN:s konvention om rättigheter för personer med funktionsnedsättning (CRPD) är ett internationellt fördrag som främjar icke-diskriminering och lika rättigheter till anställning världen över.

Internationella arbetsorganisationens (ILO) konventioner nr 155 (1981) och nr 187 (2006) kräver säkra och hälsosamma arbetsförhållanden, inklusive skydd för psykisk hälsa.

På europeisk nivå har EU en robust rättslig ram som adresserar diskriminering på grund av psykisk ohälsa, vilken beskrivs i EU:s stadga om de grundläggande rättigheterna och direktivet om likabehandling i arbetslivet (2000/78/EG), bland andra lagar. Lagstiftningen varierar dock fortfarande mellan EU:s medlemsstater.

Hur man skapar en diskrimineringsfri kultur

Företag som är medvetna om diskriminering på grund av psykisk ohälsa och proaktiva i att förhindra den främjar en mer inkluderande och positiv kultur. Sätt att förebygga en toxisk miljö inkluderar:

• Utveckla och upprätthålla tydliga antidiskrimineringspolicyer.
• Genomföra regelbunden utbildning för all personal.
• Främja öppna diskussioner och säkra utrymmen för feedback.
• Utbilda chefer i empati och synligt engagemang.
• Övervaka mångfald, lönelikhet och diskrimineringsklagomål.

Hur man stöttar anställda som drabbas av diskriminering på grund av psykisk ohälsa

Om diskriminering förekommer måste HR och ledningen agera snabbt och transparent genom att:

• Göra rimliga anpassningar (flexibla arbetstider, anpassning av arbetsbelastning).
• Tillhandahålla tillgängliga resurser för psykisk hälsa.
• Etablera konfidentiella rapporteringsmekanismer.
• Granska feedbackprocesser och utbildningsprogram.

Eftersom diskriminering kan vara smygande och dold, måste företag proaktivt bekämpa stigmatisering. Att erkänna de olika typerna av diskriminering, samt deras inverkan på individer och teamet, hjälper företag att förstå vikten av att implementera tydliga och strikta riktlinjer tidigt, vilket förhindrar problem innan de uppstår.