Olga Nassonova
“Förstalinjechefen är nyckeln till att attrahera och behålla talangfulla medarbetare.”
— Marcus Buckingham & Curt Coffman, First, Break All the Rules
När instabilitet observeras i ett företag är intrycket ofta att de som har svårare att hantera arbetsbelastning eller osäkerhet kommer att vara de första att lämna. I verkligheten brukar det motsatta ske. De som lämnar är de som man litade mest på. Och detta sker inte av en slump.
Starka yrkesverksamma känner generellt sett förändringar i ledarstilen snabbare än andra: när det blir svårare att förstå ledarskapets prioriteringar, uppgifterna tappar sammanhang, och ansträngningarna leder inte till det förväntade resultatet.
För vissa ligger detta inom acceptabla gränser, medan det för andra redan är en signal.
En hög arbetsbelastning blir i sig sällan orsaken till att man lämnar. Det är mycket svårare att arbeta när ansträngningarna inte leder till ett tydligt resultat, när beslut ändras utan förklaring, när känslan av riktning går förlorad och när relationer inom teamet försämras.
Folk blir trötta; inte av arbetsmängden, utan av förlusten av meningsfullhet och känslan av “vi”.
Samtidigt är personer som kan arbeta självständigt och ta ansvar ofta särskilt känsliga för interaktionernas kvalitet inom teamet. Det är viktigt för dem att förstå inte bara hur beslut fattas, utan också vad de kan lita på.
När detta saknas uppstår inte bara professionellt utan även psykologiskt obehag.
Materiella förhållanden kan tillfälligt mildra spänningar. Det anses att den positiva effekten av en löneökning försvagas efter 2–3 månader. Men om den grundläggande känslan av stabilitet inte uppstår, uppstår med tiden frågan om i vilken utsträckning miljön stöttar, snarare än bara kräver.
Och då blir beslutet att lämna inte känslomässigt, utan välgenomtänkt.
Även om det kan se ut så utifrån är det sällan ett plötsligt avhopp när starka medarbetare lämnar; det är en gradvis process. Så här ser det ut från insidan:
Om prioriteringar ändras är det normalt. Det som däremot inte är normalt är när det sker utan förklaring.
Det är viktigt att:
Starka medarbetare kräver inte så mycket stabilitet som klarhet.
En av de främsta orsakerna till utbrändhet är känslan av “vi gör detta, men det är inte klart varför”.
Det är viktigt att:
Om det saknas mening, försvinner energin snabbare än av överbelastning.
Starka medarbetare börjar tappa stöd när beslutslogiken försvinner.
Det är viktigt att:
Människor accepterar svåra beslut bättre än oklara.
Att en stark medarbetare lämnar sker nästan aldrig plötsligt för en uppmärksam ledare.
Det är viktigt att:
Förlust av intresse är ett tidigt tecken på att vilja lämna.
Starka medarbetare får ofta maximalt ansvar och minimalt stöd.
Det är viktigt att:
Autonomi utan stöd blir till isolering.
Inte bara “hur är det med uppgifterna?”, utan även “hur är det för dig att arbeta här?”.
Det är viktigt att:
Starka medarbetare klagar sällan först, men svarar ärligt när de tillfrågas.
Det är viktigt att notera att när sådana avhopp börjar återkomma, handlar det inte bara om enskilda specialister. Ibland är det en signal om att systemet självt saknar stabilitet.
Starka medarbetare lämnar inte på grund av svårigheter. De lämnar när det saknas stöd i form av meningsfullhet, tydliga prioriteringar, ett fungerande system och förtroende.
Därför är det så viktigt att skapa en tydlig, sammanhängande och stabil miljö.
Som de säger, människor lämnar chefer, inte företag.
Det vanligaste tidiga tecknet är en övergång från proaktivt till reaktivt beteende. Om en anställd som tidigare kom med idéer och tog extra ansvar börjar göra “bara vad som efterfrågas” håller deras engagemang på att sjunka. För att fånga detta bör ledare gå bortom “statusuppdateringar” och ställa direkta, kulturfokuserade frågor som, “Vad i våra processer dränerar just nu din energi?” eller “Var känner du att du saknar stöd?”
Om författaren
Konsultpsykolog på Siffi
Olga är en konsultpsykolog med 20 års professionell erfarenhet av rådgivande psykologi. Hon hjälper sina patienter att hantera stress, stärka motståndskraft och navigera interpersonella utmaningar på arbetsplatsen för att bidra till att skapa hållbara kulturer av förtroende, psykologisk säkerhet och engagemang.
Senaste inlägg