Många av oss upplever psykisk ohälsa under våra liv, och de kommer med största sannolikhet att påverka oss både professionellt och personligt. Därför är det avgörande för chefer att veta hur de ska reagera när anställda öppnar sig om sina psykiska problem.
Precis som de flesta saker i livet, är det bättre att vara förberedd än att bli överraskad. Speciellt i arbetsmiljön, där psykiska problem plötsligt kan leda till frånvaro bland anställda.
I den här artikeln utforskar vi hur man navigerar i detta känsliga ämne och de 5 prioriteringarna för en chef när en anställd avslöjar psykiska problem.
Psykisk hälsa och välbefinnande på arbetsplatsen är ett oundvikligt ämne med enorma konsekvenser för ett företags produktivitet och förmåga att innovera och behålla talanger. Enligt Världshälsoorganisationen lever 15% av vuxna i arbetsför ålder med en psykisk störning (inklusive, men inte begränsat till, ångest, depression, etc.). Mildare problem är mycket mer utbredda och kan utlösa mer komplicerade fall längre fram om de inte hanteras ordentligt i ett tidigt skede.
Att vårda en hälsosam arbetskultur och miljö är nyckeln för ett företag som vill växa och blomstra. Det betyder inte att utrota psykiska problem, utan att vara förberedd för möjligheten att någon kommer fram med psykiska problem och veta hur man bäst svarar på deras behov.
Det första du vill säkerställa är att ditt ledningsteam är medvetet och utbildat att identifiera förändringar i beteenden och utlösare som kan leda till psykiska problem. Det är inte längre bara en fråga om empati; det måste vara en grundläggande chefsfärdighet idag. Om någon plötsligt kommer för sent upprepade gånger, missar arbete, eller visar en tydlig brist på intresse när de brukade vara engagerade, måste man veta att något påverkar detta beteende.
Att märka tecken är inte tillräckligt. Trots att det blir mer och mer adresserat sedan COVID-pandemin, förblir psykiska problem på något sätt stigmatiserade, och de flesta är fortfarande försiktiga med att öppet dela sina problem, speciellt i sina professionella kretsar.
Så, som en startpunkt, vill du säkerställa att din ledning är tillgänglig och har skapat tillräckligt med en säker plats så att, vid problem, dina anställda känner att de kan nå ut till sina chefer. Det är då vikten av psykologisk säkerhet på arbetsplatsen börjar framträda.
Ett av elementen i psykologisk säkerhet är öppen kommunikation. Anställda bör ha tydliga sätt att nå sina chefer bortom teammöten. Att ha en “öppen dörr för psykiskt välbefinnande” policy gör det möjligt för anställda att enkelt boka enskilda möten, starta möten med mer personliga incheckningar genom att helt enkelt fråga hur folk verkligen mår, och leda genom exempel genom att dela (inte förväxlas med att dela för mycket) personliga insikter.
Slutligen, säkerställ att din ledning känner till alla resurser om ämnet som företaget redan har på plats och att de uppmuntrar varje anställd att använda befintliga verktyg. Enligt vår erfarenhet är de mest djupgående användarna av stödverktyg för psykiskt välbefinnande de anställda i ett företag där VD:n själv visar sårbarhet och leder genom exempel.
Detta arbete är en laginsats och beror inte enbart på chefen eller HR.
Det är aldrig lätt att höra om någons problem, speciellt på arbetsplatsen. Hur chefen reagerar när en anställd först närmar sig kan bygga eller bryta förtroendet. Därför är det viktigt att vara utbildad.
Om du vet vad du ska göra, borde en anställd som kommer till dig för att ta upp sitt psykiska problem känna sig mycket mindre stressad och mycket mer kontrollerad.
Först och främst är det viktigt att demonstrera sex saker:
Att vara förberedd betyder också att veta vad som är möjligt och vad som inte är möjligt inom företaget.
När någon öppnar upp om psykisk ohälsa kan det vara frestande, särskilt om du står nära ditt team eller har att göra med någon som visar oro, att lova att du kommer att fixa allt. Även om det är bra att visa förståelse och erbjuda stöd, måste du veta i vilken utsträckning du realistiskt kan göra det.
Det är bättre att säga att du ska göra lite forskning eller prata med HR om vilka resurser som finns tillgängliga och återkomma till dem (var tydlig när) istället för att lova för mycket.
Vissa saker kan implementeras relativt snabbt och enkelt:
Detta är anpassningar av ditt företags policy.
Andra saker, som ett långsiktigt specifikt undantag för en anställd, skulle behöva behandlas annorlunda och kräva mer tid och forskning för att hitta det bästa resultatet för båda parter. Alla typer av anpassningar för en individ skulle också behöva introduceras för resten av teamet, så att man ser till att det inte påverkar dem eller deras produktivitet negativt.
Återigen, alla dessa saker kan vara möjliga men kan inte bestämmas på plats.
Det finns, än idag, ingen EU-reglering avseende psykisk hälsa på arbetsplatsen. Som bäst finns det vissa regler som ber arbetsgivare att bedöma psykosociala risker och införa åtgärder för att undvika dem. Men detta är den lägsta nivån av handledning man kan föreställa sig.
Ämnet diskuteras dock, och det finns ett mål att fastställa minsta krav på hälsa och säkerhet på arbetsplatsen avseende psykisk hälsa. Forskning visar att nuvarande individuella standarder i europeiska länder är otillräckliga och hänvisar till ökad arbetstid, könslönegap, brist på autonomi, tidspress, diskriminering och dålig balans mellan arbete och privatliv som funktioner som kan orsaka problem med psykisk hälsa.
Åtminstone i många västländer har ett företag en “vårdnadsplikt” – det vill säga de juridiska och/eller etiska förpliktelser från arbetsgivaren gentemot anställda för att de ska kunna utföra sitt jobb. Detta omfattar vanligtvis säkra arbetsförhållanden, en anti-trakaseringspolicy och diskrimineringspolicy, se till att den anställde är ordentligt utbildad samt att ta itu med potentiella faktorer som kan leda till dålig psykisk hälsa och välbefinnande.
Det är viktigt att ledarskapet förstår vad som är tillåtet och vad som är förbjudet inom företaget samt på nationell nivå. I vissa länder är det till exempel förbjudet för arbetsgivaren att kontakta en anställd som är sjukskriven, medan det i andra länder rekommenderas att hålla medarbetarna uppdaterade under deras återhämtning.
HR spelar en nyckelroll i arbetet med psykisk hälsa. Det är deras roll (tillsammans i samarbete med många intressenter) att:
Varje företag har åtgärder på plats för att hantera och kontrollera sin budget. Vi använder oss av mått för att bedöma marknadsföringskampanjer, och vi kräver ansvarsskyldighet från säljteam. Dock där vi brister i de flesta fall är synligheten i organisatoriskt välbefinnande. Det är ännu inte en vana att sätta medarbetarvälbefinnande som en av KPI:erna och tillämpa mätbara mål på det.
Lyckligtvis, i en dataledd tid, finns det vissa verktyg och applikationer som hjälper till att enkelt hantera detta mål. Detta kan integreras i 360-graders medarbetarbedömning verktyg som Peacon Voice osv., lösningar för mentalt välbefinnande som Siffi eller subjektiva sätt att samla in denna feedback genom 1:1-möten.
Avslutningsvis, kom ihåg att det inte finns någon “en-lösning passar alla” eller “färdigt koncept” för psykiska hälsoproblem på arbetsplatsen. Vad som fungerar för en person kan misslyckas för en annan. Som chef förväntas du inte diagnostisera eller ge terapi, eftersom du varken är terapeut eller läkare. Du förväntas dock vara förberedd och öppensinnad, att aktivt avstigmatisera och ha verktyg och system på plats samtidigt som du får medarbetaren att känna sig värdesatt och hörd.
Relaterade ämnen:
Om författaren
Psykologiinnehållsförfattare på Siffi
Morgane skapar medkännande och engagerande innehåll som gör samtal om mental hälsa mer mänskliga och tillgängliga. På Siffi kombinerar hon berättande med strategi för att främja en kultur av omsorg och samhörighet på arbetsplatsen.
Senaste inlägg
