Vi har alla hört talas om Greenwashing. Detta koncept syftar på varumärken och företag som påstår sig arbeta för miljön för att behålla och vinna kunder, men utan att agera i enlighet med dessa påståenden, eller värre, faktiskt aktivt skadar miljön genom sina handlingar.
Det kallas washing eftersom det syftar på den första gången termen myntades. Redan 1986 skrev Jay Westerveld om hotellkedjor som bad sina kunder att behålla sina handdukar för att undvika onödig tvätt under förespeglingen att spara vatten, när det i själva verket i första hand handlade om att spara pengar.
Om grön omställning handlar om vår planets hälsa, kan liknande skadliga mönster observeras när det gäller vår hälsa och vårt välbefinnande.
Fram till nyligen ansågs det vara “bra att ha” att bry sig om dina anställdas välbefinnande och aktivt implementera åtgärder och aktiviteter för att främja detta välbefinnande.
Ofta var de flesta av dessa åtgärder snarare “reaktioner”. Endast när ett problem uppstod agerade företaget och sökte en lösning. Oftast var det upp till individen att göra det mesta av arbetet för att “bli bättre” och återvända till jobbet “förbättrad”.
Ett annat tillvägagångssätt var “hälsoförmåner” såsom rabatterade eller fria gymmedlemskap för anställda som ofta knappt hade tid att äta lunch vid sina skrivbord…
När covidpandemin slog till och alla på alla nivåer i organisationen ställdes inför sin egen välmåendekris (fast hemma, inga rutiner längre, ingen att prata med, inga gränser…), klättrade den mentala hälsan snabbt upp på prioriteringslistan för alla.
Det som tidigare var förmåner håller på att bli en konkurrensfördel som allt fler anställda värdesätter när de söker tjänster.
När något börjar bli “trendigt” finns det naturligtvis ett tryck från Samhället (vare sig det är media eller marknaden) att hänga med, och om man inte sätter trenden, åtminstone följa den noga.
Detta tryck är ofta det som får vissa något mindre skruplösa företag att dra genvägar, dvs fokusera på symtom snarare än rötterna till problemen (erbjuda organisatorisk coaching när det som behövs är att minska arbetsbelastningen); lägga ansvaret på den anställde snarare än att reflektera över ledningens roll eller anta att allt är bra eftersom ingen vågar tala ut om personliga problem!
Inte varje dålig “välmåendepolicy” härstammar från vårdslös företagsledning. Ofta kommer det helt enkelt från det nya i situationen, bristen på kunskap om ämnet och att man inte vet var man ska börja eller vad man ska fokusera på i första hand. Det är viktigt att utbilda HR-proffs och stödja dem i att identifiera de bästa verktygen de har till sitt förfogande och vilka KPI:er som är relevanta för deras specifika team.
Det är bara genom att kunna mäta effekterna av sin politik och sina handlingar som företaget verkligen kommer att göra skillnad på lång sikt.
Forskning visar (källa) att det finns 5 pelare för dagligt välmående:
– Att knyta an (till människor)
– Att vara fysiskt aktiv
– Att lära sig nya färdigheter
– Att ge till andra
– Att uppmärksamma (nuet)
Dessa kan verkligen inspirera till enkla steg att genomföra och mäta (att uppmuntra fler en-mot-en-samtal, att organisera promenader på lunchrasten, att skapa möjligheter för utbildning och färdighetsdelning, att lära av varandra, att fira varandras framgångar…)
I linje med dessa rekommendationer föreslår vi att börja med att knyta an till dina medarbetare: Prata konkret och försök att tillsammans med dem, eller med representanter beroende på ditt företags storlek, identifiera vilka de huvudsakliga problemen är.
Börja smått, granska och iterera!
Relaterat:
Avkastning på investeringar från att skapa en mental hälsokultur
Bygga en effektiv kultur för mentalt välmående
De 8 största smärtpunkterna för HR
Om författaren
Psychology Content Writer at Siffi
Morgane crafts compassionate, engaging content that makes mental health conversations more human and accessible. At Siffi, she combines storytelling with strategy to foster a culture of care and connection in the workplace.
Senaste inläggen
