År 2023 är det rimligt att förvänta sig att varje företag har mentalt välbefinnande på sin agenda. Ändå är många företag fortfarande osäkra på var de ska börja och saknar en tydlig och sammanhängande plan. För att undvika att slänga in riktlinjer som inte kommer att följas, betala för utbildningar som inte kommer att närvaras, och för att se verklig ROI, har vi listat de sex väsentliga åtgärder att omsätta i praktiken från dag 1 för att säkerställa att du, som arbetsgivare, gör din del för dina medarbetares mentala hälsa.
Bättre än dina “på väggen”-värderingar, gör dem till en del av dina levda värderingar.
Det enda sättet för människor att verkligen ta upp det offentligt, vare sig det är chefer eller medarbetare, är om miljön är gynnsam för det. Om det finns rätt forum, rätt tidpunkt, rätt tillvägagångssätt, rätt inbjudan och rätt reaktion.
Något så enkelt som att fråga: Hur mår du? Eller hur mår du, egentligen? med avsikt att lyssna på svaret, gör en stor skillnad.
Det kan komma som en överraskning i ett samhälle där oberoende och självständighet ofta hyllas till skyarna, men många människor vill faktiskt bli tillfrågade hur de mår. I en studie från 2020 av Qualtrics med titeln Den andra COVID-19-krisen: Mental hälsa, sa 41,0 % av de svarande att de vill att deras chef ska ställa dem frågan proaktivt om hur de mår.
Det är också intressant att notera, även i den studien, att folk var mer benägna att anförtro sig åt en kollega än någon från HR.
Även om det är förståeligt på en ren relationsnivå, har en kollega haft fler möjligheter att förtjäna förtroende och kan förmodligen också relatera till en situation enklare. Det är personalrepresentanten som i en idealisk miljö kommer att ha fler verktyg och utbildning för att stödja en medarbetare som står inför ett mentalt hälsorelaterat problem.
Hur man bryter ner silorna mellan avdelningar och hierarkier och gör mentalt välbefinnande till ett företagstema och en gemensam värdering är nyckeln till en sund företagskultur.
Alla kommer inte att agera likadant i en liknande situation. Hur människor är uppfostrade, deras kulturer, till och med kön och tidigare erfarenheter kommer att påverka hur var och en av dina anställda kommer att reagera i en given situation. Även om du vill sträva efter att samla alla under ditt varumärke och värderingar, kan du inte förvänta dig att ett tillvägagångssätt passar alla när det gäller att ta hand om din personal.
Att omfamna alla typer av mångfald i ditt team är ett sätt att främja välbefinnande och mental hälsa. Att bli avvisad eller känna att du inte passar in är ett mycket svårt trauma för en människa. Genom att säkerställa att alla behandlas lika och respektfullt, oavsett deras olikheter, vårdar du en känsla av tillhörighet och respekt som omedelbart kommer att påverka dina medarbetares välbefinnande.
Självklart finns det som företag regler och prioriteringar som sällan tillåter dig att ge alla en skräddarsydd upplevelse för deras exakta behov, men det finns många områden där du som arbetsgivare kan anpassa och vara mer flexibel.
Flexibilitet betyder inte alltid att arbeta hemifrån; det kan också innebära anpassade timmar för att tillåta avlämning och hämtning av barn i skolan eller flexibel start/slut på dagen för att tillåta dagtidsslut.
Genom att lära känna dina medarbetare och deras berättelser bortom de tilldelade uppgifterna kan du bättre tillgodose deras behov, skapa en hälsosammare arbetskultur och en mer produktiv miljö.
Detta börjar med att ledningsgruppen visar vägen.
Om vi tittar på den primära definitionen av kultur, förklaras det som den totala summan av inlärda beteenden hos en grupp människor som generellt anses vara traditionerna för den gruppen och överförs från generation till generation.
Om vi projicerar den idén i en arbetsmiljö förstår vi att kultur lärs av nya anställda genom att reproducera beteenden de ser hos sina kollegor när de först kommer till ett företag.
Om människor skvallrar, är rädda för att tala upp, och feedback aldrig följs upp, är chansen stor att, även med den bästa onboarding möjliga, det inte kommer dröja länge innan dina nya talanger kommer att skvallra och hålla tyst när det verkligen gäller.
Å andra sidan, om en anställd välkomnas till ett ställe där de snabbt märker att alla är välkomna att tala ut, att feedback är välkommet och används för att förbättra kvaliteten på arbetet och miljön, där nya idéer firas och inte avvisas, och där ledare visar sina verkliga färger, är det dessa beteenden dina nya medlemmar kommer att anta.
COVID förde med sig många utmaningar i våra liv, men det jämnade åtminstone spelplanen när det kom till att adressera känslomässigt obehag. De flesta av oss, på ett eller annat sätt, upplevde det någon gång under pandemin, och ämnet kom upp till ytan nästan av nödvändighet:
“Detta händer för oss alla; hur hanterar vi det kollektivt?”
Att prata om det var nyckeln. Men det blir ännu mer kraftfullt när, istället för att komma från de anställda, det startar med de ansvariga, som öppnar upp om sina personliga erfarenheter. Från delad sårbarhet kommer förtroende, och förtroende är betongen i en bra och hälsosam arbetsmiljö.
Det kommer också att hjälpa till att stoppa associationer av mentala hälsoproblem med personlig eller professionell misslyckande, eftersom de kan upplevas av vem som helst, oavsett deras hierarkiska position.
Att bygga rätt kultur sker genom rätt beteenden samt rätt kommunikation. Vad vi gör och hur vi gör det spelar roll; vad vi säger och hur vi säger det också.
Människor är rädda för att tala om saker som kommer att måla dem i ett negativt ljus på arbetsplatsen. Eftersom de fruktar att bli avvisade och ses som mindre värdefulla, mindre produktiva eller opålitliga, kommer de att dölja sina problem. Vi har tidigare sett att genom att modellera rätt beteenden kommer ledare att uppmuntra sin personal att bortse från dessa förutfattade idéer; dock kan det inte vara nog.
Det är viktigt att företagets skrivna regler, värderingar och riktlinjer tydligt adresserar dessa ämnen och…
Att vara otydlig om förväntningar eller hålla personal i mörkret om saker som berör dem och deras arbete skapar onödigt misstro och ångest.
Människor har ett överväldigande behov av att känna att de tillhör, och att vara i att veta är ett sätt att tillgodose det behovet. Det visar också förtroende och skapar en mycket hälsosammare miljö.
När man känner sig betrodd och en del av något större än sig själv, tenderar anställda att visa större engagemang och lojalitet mot företaget.
Effektiva lyssningsfärdigheter på jobbet är enkla sätt att bygga förtroende med kollegor och medarbetare. Att kunna inte bara lyssna utan också märka och korrekt tolka kroppsspråk kan vara mycket hjälpsamt när det gäller att skapa ett säkert utrymme och främja välbefinnande.
Vissa ledare förväxlar dock att kommunicera med att hålla i mikrofonen. Det är inte en monolog utan ett samtal, och ibland är den viktigaste delen av det samtalet lyssningsdelen.
Aktivt lyssnande är en ovärderlig färdighet för en bra ledare, att veta att lyssna, inte för att svara, utan för att förstå var och hur de kan guida och stödja.
Lyssnande är ofta det första steget i att lösa ett problem, eftersom många problem eller konflikter ofta härrör från att känna att vi inte blir märkta eller erkända.
Vi glömmer ibland att feedback också kan vara positiv och fokuserar på att ge feedback för att “korrigera” ett beteende vi vill se förbättras. Men människor trivs med positiv förstärkning.
Regelbundna utvärderingar av prestationer är viktiga, men de är inte den enda gången ledning ska visa att de bryr sig.
Att få positiv feedback gör att medarbetaren känner sig sedd; det ökar deras självförtroende, vilket gör att de vågar (och innoverar) mer och till och med gör dem mer villiga att arbeta hårdare.
Som ledare bör du uppmärksamma och erkänna både hårt arbete och visningen av mjukare färdigheter såsom vänlighet, generositet och empati, som alla hjälper till att skapa en bättre arbetsmiljö.
För vissa kan idén att “investera” i något “antingriperbart” verka skrämmande, men fördelarna med att vara proaktiv på det området har bevisats om och om igen:
För att nämna några av de uppenbara.
Detta är något som enkelt och snabbt kan göras av din ledning eller HR-team och inkluderas som en del av onboarding-processen för alla nya anställda.
När människor kämpar kan saker som verkar enkla för alla plötsligt bli svåra.
Se till att du har skapat den kortaste “vägen” möjliga från “problem” till “support”.
Detta är var och till vem du kan gå för stöd eller hjälp, och så här fungerar det.
Precis som du skulle ha någon i ditt team “första hjälpen”-utbildning för skador, låt ditt personalteam träna vid mentala hälsoproblem. Se till att de vet hur de ska reagera först, var de kan hänvisa en anställd eller en chef som behöver stöd med en medarbetare, och se till att de håller sig uppdaterade om de nationella och internationella bestämmelserna, och håll dina interna riktlinjer uppdaterade.
Om du vill gå längre, finns det faktiskt kurser i mental hälsa första hjälpen som ges av universitet och organisationer.
Det sagt, det finns en gräns för vad HR-personal och chefer kan göra. De är inte utbildade psykologer, och det är inte heller deras roll. Det är därför det är mycket användbart att kunna förlita sig på tredjepartsverktyg som Siffi som inte bara har den professionella expertisen för att stödja dina medarbetare utan också kan tillhandahålla feedbackdata för att hjälpa ditt företag att kontinuerligt förbättra sig inom det området.
Detta leder oss till mätning.
Vanligtvis, när det kommer till produktivitet, är det som betyder något det som mäts. Vad är bättre sätt att visa ditt team att dessa samtal har betydelse än att inkludera välbefinnande och mental hälsa som en av dina KPI:er?
Om du erbjuder appar och onlineverktyg, kan du börja med att övervaka användningen av dessa verktyg.
Siffis instrumentpanel, till exempel, ger månatliga feedback om appanvändning såväl som de mest efterforskade ämnena, allt medan varje användares integritet skyddas. Dessa data kan hjälpa HR-avdelningen att identifiera trender och områden som kan behöva mer arbete för att förbättra arbetskraftens totala välbefinnande.
Mät regelbundet dina medarbetares välbefinnande genom anonyma undersökningar om arbetsmiljön, den övergripande tillfredsställelsen och engagemangsnivåerna. Oavsett hur mycket förtroende du har byggt upp med ditt team, kommer att göra dessa undersökningar anonyma att hjälpa till att få svåra frågor till ytan mycket snabbare.
Att titta på frånvaro och personalomsättning är också relevanta mätningar av välbefinnande på arbetsplatsen.
Att öppna ett forum, fysiskt eller online, för feedback är också en bra idé. Antingen genom månatliga feedbacksessioner eller den goda gammalmodiga “förslagslådan”, det är bra för teamet att känna att det finns ett utrymme för dem att framföra idéer och förbättringar.
Nu när du har denna information är det viktigt att göra något med den.
Frågan att ställa är: baserat på de nuvarande resultaten, vad kan göras bättre?
Och att omsätta lösningar, åtgärder och förslag i praktiken.
Om du ber om feedback, se till att ha tydliga tidsplaner för när och hur dessa kommer att åtgärdas. Även om inget kan göras, är det viktigt att detta kommuniceras och förklaras tydligt, inte bara ignoreras.
När du får feedback, tveka inte att ställa frågor för att se till att du förstår var det kommer ifrån och kan bäst svara på eller rätta till problemet.
Oavsett om feedbacken är negativ eller positiv, är det av yttersta vikt att ledningsgruppen tar emot den, tar ansvar och/eller ger erkännande till rätt personer för att återigen uppmuntra transparens och förtroende.
Slutligen, om du baserat på denna data och feedback bestämmer dig för att införa en särskild initiativ, se till att du kommer att kunna följa den och vara konsekvent med den för att ordentligt informera företaget, värdera dess framgång och mäta dess effekt.
Det är inte lätt att få det rätt, men genom att vårda rätt kultur, se till att ditt team uppvisar rätt beteenden, att din ledning kommunicerar tydligt och ofta, att rätt verktyg är lättillgängliga, att åtgärder mäts och att feedback tas till vara på, sätter du definitivt upp ditt företag för framgång när det kommer till dina medarbetares välbefinnande.
Relaterat:
Om författaren
Konsulterande psykolog på Siffi
Anastassia Murašina är en konsulterande psykolog specialiserad på mental hälsa, med expertis inom forskning och rådgivning. Hon bedriver doktorandstudier i mänsklig sexualitet vid universitetet i Porto, med utgångspunkt från sina avancerade examina i psykologi från universitetet i Tartu.
Senaste inlägg
