Psykisk hälsa informerad prestationshantering: En guide för HR

Prestation handlar inte bara om produktivitet och resultat.

Mental hälsa har alltmer erkänts som en betydande faktor i arbetsplatsens prestation under de senaste åren, särskilt efter pandemin. Därför bör det prioriteras att lägga till en mental hälsokomponent i prestationshantering genom en medkännande, evidensbaserad ram, då det gynnar både anställda och organisationer.

Vad är prestationshantering?

Det är inte en engångsutvärdering utan en kontinuerlig återkopplings- och justeringsprocess.

Prestationshantering är en pågående och dynamisk process som syftar till att anpassa övergripande affärsmål med individuella mål genom återkopplingsslingor, utvärdering, öppen kommunikation och stöd. Det hjälper till att hålla medlemmarna motiverade och fokuserade, underlättar kontinuerligt lärande och utveckling och identifierar potentiella utmaningar tidigt.

Prestationshantering innefattar ofta årliga och kontinuerliga prestationsgranskningar, OKR (mål och nyckelresultat) och KPI (nyckelprestandaindikatorer) för att sätta tydliga och mätbara mål, samt projektbaserade granskningar fokuserade på specifika leveranser och milstolpar.

Prestation och välbefinnande

Prestationshantering har traditionellt fokuserat på resultat och mätvärden. Men idag inser framåtblickande organisationer att anställdas mentala hälsa direkt avgör hållbar prestation och organisatorisk tillväxt.

Växande bevis visar att dålig mental hälsa korrelerar direkt med lägre produktivitet, högre personalomsättning och minskad kundnöjdhet.

När vi mäter mental hälsa och välbefinnande (via tillfredsställelse, engagemang, stressnivåer) tillsammans med traditionella produktivitetsmått (uppgiftsutförande, produktionshastighet) noterar vi att dessa faktorer påverkar resultatet och andra prestationsmått. Faktum är att låga tillfredsställelse- och välbefinnandepoäng hos anställda korrelerar med produktivitetsförlust och ökad personalomsättning. Även kundlojalitet har visat sig påverkas av anställdas välbefinnande.

På samma sätt har integrerade välbefinnandeprogram kopplats till en minskning av frånvaron med upp till 0,7 dagar per vecka och förbättrad retention med 1,6.

Hur inkluderar man mental hälsa i prestationshantering?

Att inkludera mental hälsa i prestationshantering innebär att blanda välbefinnandestöd med medarbetarnas prestationsmål, använda empatisk ledarskap, flexibla processer och psykologiskt säker kommunikation. Målet är att bygga ett system som värderar hållbar prestation snarare än produktion till varje pris.

För medarbetare förbättrar detta tillvägagångssätt engagemang, psykologisk säkerhet och långsiktig motståndskraft. För organisationer minskar det frånvaro, stärker lojalitet och ökar produktiviteten genom förbättrat fokus och moral.

För att operativt genomföra denna ram kan HR integrera välbefinnande i varje kärnsteg av prestationsprocessen:

• Målformulering med fokus på välbefinnande
  När du sätter mål, se till att de är utmanande men realistiska och ta hänsyn till arbetsbelastningsbalansen. Mål som tar hänsyn till personlig kapacitet och stressnivåer hjälper till att förhindra utbrändhet och förbättra motivationen.
• Regelbundna 1-till-1 avstämningar
  Frekventa möten gör det möjligt för chefer att bedöma stress, emotionellt välbefinnande och arbetsbelastningsfördelning. Dessa diskussioner hjälper till att identifiera tidiga tecken på överbelastning och ger en möjlighet att justera mål eller omfördela arbete.

• Träning i mental hälsa för chefer
  Ge utbildning för att utrusta linjechefer att känna igen vanliga mentala hälsoproblem, hålla stödjande samtal och göra lämpliga arbetsplatsanpassningar eller hänvisningar till EAP eller HR-stöd.
• Psykologisk säkerhet vid utvärderingar
  Prestationsgranskningar bör uppmuntra till en öppen dialog om påfrestningar som påverkar prestationen. Anställda måste känna att diskussioner om mentalt välbefinnande inte kommer att äventyra karriärutveckling eller utvärderingar.
• Skäliga anpassningar av arbetsbelastning
  Möjliggör flexibilitet, såsom förlängningar av tidsfrister, justeringar av roller eller minskade mål under återhämtning från mentala hälsosvårigheter. Detta stödjer en hållbar prestationsförbättring snarare än straffande hantering.
• Integrera välbefinnandemått
  Vissa organisationer kombinerar välbefinnandeindikatorer (utbrändhetsrisk, engagemangspoäng, frånvarofrekvens) i prestationsöversikter tillsammans med KPI:er, vilket främjar en mer komplett bild av medarbetarbidrag.

Vad ska man exakt spåra?

Mätbara indikatorer för att spåra mentalt välbefinnande tillsammans med prestation innefattar vanligtvis både kvantitativa och kvalitativa mått.

Kvantitativa indikatorer

• Medarbetarfrånvaro: Spåra sjukfrånvaro relaterad till mentala hälsoproblem.
• Medarbetaromsättning och retentionsgrader.
• Presenteismnivåer: Bedöm hur ofta medarbetare är på jobbet men inte fullt produktiva på grund av mentala hälsobekymmer.
• Engagemangspoäng: Samlade via medarbetarenkäter, dessa återspeglar medarbetares känslomässiga koppling till arbetsplatsen.
• Användning av resurser för mental hälsa: Spårar användningsfrekvenser av stödkanaler som rådgivning eller mentalhälsoappar.

Kvalitativa indikatorer

• Medarbetares självrapporterade välbefinnande: Använder skalor som Warwick-Edinburgh Mental Wellbeing Scale (WEMWBS), fångar känslor, funktion och nivåer av optimism eller motståndskraft.
• Enkäter baserade på uppfattningar: Medarbetares uppfattningar om arbetsplatsens stressfaktorer, upplevt stöd och psykologisk säkerhet samlade genom strukturerade frågeformulär.
• Chef- och kamratfeedback: Regelbundna avstämningar och 360-graders feedback om teamdynamik, arbetsbelastning och stödjande.

Tips för stödjande implementering

1. Klargör prestationsförväntningar och förbättringsområden, var specifik men medkännande.
2. Låt medarbetaren leda delningen, lyssna utan avbrott och bekräfta deras erfarenhet.
3. Erbjud rimliga anpassningar, ge information om tillgängliga resurser och bekräfta viljan att hjälpa.
4. Normalisera hjälpbehov, dela relevanta erfarenheter där det är lämpligt och försäkra konfidentialitet. Bibehåll en öppen kanal för feedback och vidare diskussion, anpassa planen vid behov.
5. Avsluta med en plan för granskning och ytterligare avstämningar för att justera stödet vid behov. Dokumentera överenskomna åtgärder och övervaka framsteg med regelbundna, stödjande uppföljningsmöten.

Att integrera mental hälsa i prestationssystem bygger arbetsplatser där människor och resultat trivs tillsammans.

Gå vidare

Kolla in våra artiklar och guider:

• Comprehensive Mental Health Strategy for HR
• 8 sätt att bygga en holistisk mental hälsoplan

Utforska vår coaching och webbseminarier.
Prata med oss om ditt företags utmaningar och behov.