Psykisk hälsa-medveten prestationshantering: En guide för HR

Prestation handlar inte bara om produktivitet och slutresultat.

Mental hälsa har alltmer erkänts som en betydande faktor för prestation på arbetsplatsen de senaste åren, särskilt efter pandemin. Därför bör det prioriteras att lägga till en mental hälsokomponent i prestationshantering, genom en medkännande, evidensbaserad ram, eftersom det gynnar både anställda och organisationer.

Vad är prestationshantering?

Det är inte en engångsutvärdering utan en kontinuerlig feedback- och justeringsprocess.

Prestationshantering är en pågående och dynamisk process som syftar till att anpassa övergripande affärsmål med individuella mål genom återkopplingsslingor, utvärdering, öppen kommunikation och stöd. Det hjälper till att hålla teammedlemmar motiverade och fokuserade, underlättar kontinuerligt lärande och utveckling, och identifierar potentiella utmaningar i ett tidigt skede.

Prestationshantering inkluderar ofta årliga och kontinuerliga prestationsbedömningar, OKRs (mål och nyckelresultat) och KPIer (nyckelprestandaindikatorer) för att sätta tydliga och mätbara mål, samt projektbaserade granskningar fokuserade på specifika leveranser och milstolpar.

Prestation och välbefinnande

Traditionellt har prestationshantering fokuserat på resultat och mätvärden. Men idag inser framåtblickande organisationer att anställdas mentala hälsa direkt påverkar hållbar prestation och organisatorisk tillväxt.

Växande bevis visar att dålig mental hälsa direkt korrelerar med lägre produktivitet, högre personalomsättning och minskad kundnöjdhet.

När vi mäter mental hälsa och välbefinnande (via tillfredsställelse, engagemang, stressnivåer) tillsammans med traditionella produktivitetsmått (slutförande av uppgifter, produktionshastighet), noterar vi att dessa faktorer påverkar slutresultatet och andra prestationsmått. Faktiskt korrelerar låga tillfredsställelse- och välbefinnandepoäng bland anställda med produktivitetsförlust och ökad personalomsättning. Även kundlojalitet har setts påverkas av anställdas välbefinnande.

Likaså har integrerade välbefinnandeprogram kopplats till en minskning av frånvaro med upp till 0,7 dagar per vecka och förbättrad kvarhållning med 1,6.

Hur integrera mental hälsa i prestationshantering?

Att inkludera mental hälsa i prestationshantering innebär att blanda stöd för välbefinnande med anställdas prestationsmål, med hjälp av empatiskt ledarskap, flexibla processer och psykologiskt säker kommunikation. Målet är att bygga ett system som värdesätter hållbar prestation istället för resultat till varje pris.

För anställda förbättrar denna strategi engagemang, psykologisk säkerhet och långsiktig motståndskraft. För organisationer minskas frånvaro, lojalitet stärks och produktiviteten ökar genom förbättrat fokus och moral.

För att operationalisera denna ram kan HR integrera välbefinnande i varje kärnsteg i prestationsprocessen:

• Målstyrning med fokus på välbefinnande
  När du sätter mål, se till att de är utmanande men ändå realistiska och ta hänsyn till arbetsbelastningsbalans. Mål som beaktar personlig kapacitet och stressnivåer hjälper till att förebygga utbrändhet och förbättra motivation.
• Regelbundna enskilda samtal
  Frekventa möten gör det möjligt för chefer att bedöma stress, emotionellt välbefinnande och arbetsbelastningsfördelning. Dessa diskussioner hjälper till att identifiera tidiga tecken på överväldigande och ger möjlighet att justera mål eller fördela arbete på nytt.

• Träning i mental hälsa för chefer
  Erbjud utbildning för att utrusta linjechefer med förmågan att känna igen vanliga mentala hälsoproblem, hålla stödjande samtal och göra lämpliga arbetsplatsjusteringar eller hänvisa till EAP eller HR-stöd.
• Psykologisk säkerhet under bedömningar
  Prestationsbedömningar bör uppmuntra till en öppen dialog om tryck som påverkar prestation. Anställda behöver känna att diskussioner om mentalt välbefinnande inte kommer att äventyra karriärutveckling eller bedömningar.
• Rimliga arbetsbelastningsjusteringar
  Möjliggör flexibilitet, såsom förlängning av deadlines, rolljusteringar eller minskade mål under återhämtning från mentala hälsoproblem. Detta stödjer hållbar prestationsförbättring istället för straffande ledning.
• Integrera välbefinnande-mått
  Vissa organisationer kombinerar välbefinnande indikatorer (utbrändhetsrisk, engagemangspoäng, frånvarofrekvens) i prestationsöversikter tillsammans med KPIer, vilket främjar en mer helhetlig bild av medarbetarnas bidrag.

Vad exakt ska spåras?

Mätbara indikatorer för att spåra mental hälsa tillsammans med prestation inkluderar vanligtvis både kvantitativa och kvalitativa mått.

Kvantitativa indikatorer

• Anställdas frånvaro: Spåra sjukfrånvaro relaterad till mentala hälsoproblem.
• Anställdas personalomsättning och kvarhållningsfrekvens.
• Presenteeism-nivåer: Bedöm hur ofta anställda är på jobbet men inte fullt produktiva på grund av mentala hälsoproblem.
• Engagemangspoäng: Samlas in via medarbetarundersökningar, dessa återspeglar anställdas emotionella anslutning till arbetsplatsen.
• Användning av mentala hälsorisurser: Spårar användningsfrekvenser för stödkanaler som rådgivning eller mental hälsa-appar.

Kvalitativa indikatorer

• Anställdas självrapporterade välbefinnande: Använd skalor som Warwick-Edinburgh Mental Wellbeing Scale (WEMWBS), som fångar känslor, funktion och nivåer av optimism eller motståndskraft.
• Undersökningsbaserade uppfattningar: Anställdas uppfattningar om arbetsplatsstressorer, upplevt stöd och psykologisk säkerhet samlas in genom strukturerade frågeformulär.
• Chef- och kollegial feedback: Regelbundna check-ins och 360-graders feedback om teamdynamik, arbetsbelastning och stöd.

Tips för stödjande implementering

1. Förtydliga prestationsexpektationer och förbättringsområden, vara specifik men medkännande.
2. Låt den anställde leda delningen, lyssna utan avbrott och bekräfta deras upplevelse.
3. Erbjud rimliga justeringar, ge information om tillgängliga resurser och bekräfta viljan att hjälpa.
4. Normalisera hjälpsökande, dela relaterade erfarenheter där så är lämpligt, och försäkra konfidentialitet. Bevara en öppen kanal för feedback och vidare diskussion, anpassa planen vid behov.
5. Avsluta med en plan för granskning och ytterligare check-ins för att justera stöd vid behov. Dokumentera överenskomna åtgärder och följ upp med regelbundna, stödjande uppföljningsmöten.

Att integrera mental hälsa i prestationssystem bygger arbetsplatser där människor och resultat blomstrar tillsammans.

Gå vidare

Utforska våra artiklar och guider:

• Omfattande mental hälsostrategi för HR
• 8 sätt att bygga en holistisk mental hälsoplan

Utforska vår coaching och webbseminarier.
Prata med oss om ditt företags utmaningar och behov.