Psykisk hälsa-medveten prestationshantering: En guide för HR

Prestation handlar inte bara om produktivitet och resultat.

Mental hälsa har i allt högre grad erkänts som en betydande faktor för prestation på arbetsplatsen under senare år, särskilt efter pandemin. Det är därför en mental hälsa-komponent bör prioriteras i prestationshanteringen, genom ett medkännande och evidensbaserat ramverk, då det gynnar både anställda och organisationer.

Vad är Prestationshantering?

Det är inte en engångsutvärdering utan en kontinuerlig återkopplings- och anpassningsprocess.

Prestationshantering är en pågående och dynamisk process som syftar till att anpassa övergripande affärsmål med individuella mål genom återkopplingsslingor, utvärdering, öppen kommunikation och stöd. Det hjälper till att hålla teammedlemmar motiverade och fokuserade, underlättar kontinuerligt lärande och utveckling samt identifierar potentiella utmaningar tidigt.

Prestationshantering inkluderar ofta årliga och kontinuerliga prestationssamtal, OKR (mål och nyckelresultat), och KPI (viktiga prestationsindikatorer) för att sätta tydliga och mätbara mål, samt projektbaserade utvärderingar fokuserade på specifika leveranser och milstolpar.

Prestation och Välbefinnande

Prestationshantering fokuserar traditionellt på resultat och mätvärden. Men idag erkänner framåtblickande organisationer att de anställdas mentala hälsa direkt avgör hållbar prestation och organisatorisk tillväxt.

Växande bevis visar att dålig mental hälsa korrelerar direkt med lägre produktivitet, högre personalomsättning och minskad kundnöjdhet.

När vi mäter mental hälsa och välbefinnande (via tillfredsställelse, engagemang, stressnivåer) tillsammans med traditionella produktivitetsmått (uppgiftsavslutning, produktionshastighet), noterar vi att dessa faktorer påverkar resultatet och andra prestationsmått. Faktum är att låga tillfredsställelse- och välbefinnandepoäng hos anställda korrelerar med produktivitetsförlust och ökad personalomsättning. Även kundlojalitet har visat sig påverkas av medarbetares välbefinnande.

Likaså har integrerade välbefinnandeprogram kopplats till en minskning av frånvaro med upp till 0,7 dagar per vecka och förbättrad behållning med 1,6.

Hur inkludera mental hälsa i prestationshantering?

Att inkludera mental hälsa i prestationshantering innebär att blanda välbefinnandestöd med medarbetares prestationsmål, med hjälp av empatiskt ledarskap, flexibla processer och psykologiskt säker kommunikation. Målet är att bygga ett system som värdesätter hållbar prestation snarare än resultat till varje pris.

För anställda förbättrar detta förhållningssätt engagemang, psykologisk säkerhet och långsiktig motståndskraft. För organisationer minskar det frånvaro, stärker lojalitet och ökar produktivitet genom förbättrat fokus och moral.

För att operationalisera detta ramverk kan HR integrera välbefinnande i varje kärnsteg av prestationsprocessen:

• Välbefinnandefokuserad målsättning
  När mål sätts, se till att de är utmanande men realistiska och tar hänsyn till arbetsbelastningen. Mål som beaktar personlig kapacitet och stressnivåer hjälper till att förhindra utbrändhet och förbättra motivationen.
• Regelbundna enskilda avstämningar
  Frekventa möten gör det möjligt för chefer att bedöma stress, emotionellt välbefinnande och fördelningen av arbetsbelastningen. Dessa diskussioner hjälper till att identifiera tidiga tecken på överbelastning och ger en möjlighet att justera mål eller omfördela arbete.

• Mental hälsoutbildning för chefer
  Erbjud utbildning för att utrusta linjechefer att känna igen vanliga problem med den mentala hälsan, hålla stödjande samtal och göra lämpliga arbetsplatsanpassningar eller hänvisningar till EAP eller HR-stöd.
• Psykologisk säkerhet under prestationssamtal
  Prestationssamtal bör uppmuntra till öppen dialog om påfrestningar som påverkar prestationen. Anställda måste känna att diskussion om mentalt välbefinnande inte kommer att äventyra karriärutveckling eller bedömningar.
• Rimliga arbetsbelastningsjusteringar
  Tillåt flexibilitet, såsom deadline-förlängningar, rolljusteringar eller minskade mål under återhämtning från mentala hälsoproblem. Detta stöder hållbar prestationsförbättring snarare än straffande ledning.
• Integrera välbefinnandemått
  Vissa organisationer kombinerar välbefinnandeindikatorer (utbrändhetsrisk, engagemangspoäng, frånvarofrekvens) i prestationsöversikter tillsammans med KPI:er, vilket främjar en mer komplett bild av medarbetarens bidrag.

Exakt vad ska spåras?

Mätbara indikatorer för att spåra mentalt välbefinnande tillsammans med prestationen inkluderar vanligtvis både kvantitativa och kvalitativa mått.

Kvantitativa indikatorer

• Personalfrånvaro: Spåra sjukfrånvaro relaterad till problem med den mentala hälsan.
• Personalomsättning och behållningsgrad.
• Presenteeism-nivåer: Bedöm hur ofta medarbetare är på jobbet men inte fullt produktiva på grund av problem med den mentala hälsan.
• Engagemangspoäng: Samlade via medarbetarundersökningar, dessa återspeglar medarbetarnas känslomässiga koppling till arbetsplatsen.
• Användning av resurser för mental hälsa: Spåra användningsgraden av stödkanaler som rådgivning eller appar för mental hälsa.

Kvalitativa indikatorer

• Anställdas självrapporterade välbefinnande: Använder skalor som Warwick-Edinburgh Mental Wellbeing Scale (WEMWBS), som fångar upp känslor, funktionsförmåga och nivåer av optimism eller motståndskraft.
• Undersökningsbaserade uppfattningar: Medarbetarnas uppfattningar om arbetsplatsstressorer, upplevt stöd och psykologisk säkerhet insamlat genom strukturerade frågeformulär.
• Feedback från chefer och kollegor: Regelbundna avstämningar och 360-graders feedback om teamdynamik, arbetsbelastning och stödjande attityd.

Tips för stödjande genomförande

1. Klargör prestationsförväntningar och områden för förbättring, var specifik men medkännande.
2. Låt den anställde leda samtalet, lyssna utan avbrott och bekräfta deras upplevelse.
3. Erbjud rimliga anpassningar, ge information om tillgängliga resurser och bekräfta viljan att hjälpa.
4. Normalisera att söka hjälp, dela relevanta erfarenheter vid behov och garantera konfidentialitet. Håll en öppen kanal för feedback och vidare diskussion, anpassa planen vid behov.
5. Avsluta med en plan för översyn och ytterligare avstämningar för att justera stödet vid behov. Dokumentera överenskomna åtgärder och övervaka framstegen med regelbundna, stödjande uppföljningsmöten.

Att integrera mental hälsa i prestationssystem bygger arbetsplatser där människor och resultat blomstrar tillsammans.

Gå längre

Kolla in våra artiklar och guider:

• Omfattande strategi för mental hälsa för HR
• 8 sätt att bygga en holistisk plan för mental hälsa

Utforska vår coaching och våra webbseminarier.
Prata med oss om ditt företags utmaningar och behov.