Vi är alla olika. Det är något vi vet och hör genom hela våra liv. Men när det kommer till arbetslivet förväntas vi ofta anpassa oss till en “one size fits all”-miljö och struktur—något som kanske fungerar för majoriteten men är utmanande för andra.
Dessa människor bidrar med sina färdigheter och talanger och bör välkomnas i arbetslivet, även om det innebär anpassning till deras behov.
Förståelse för neurodiversitet
Neurodiversitet avser det faktum att våra hjärnor kan fungera olika. Vissa människor bearbetar saker snabbare eller på ett annat sätt än andra. Vissa tycker det är lätt att göra vissa saker medan andra kämpar, men dessa samma personer kan lyckas inom områden där de första misslyckas.
Begreppet används huvudsakligen idag (det dök upp i den allmänna debatten runt 1990-talet) för att syfta på personer som anses vara “på spektrumet” eller som har diagnoser som ADHD eller autism.
Neurodivergenta anställda, särskilt de med ADHD, uppvisar ofta distinkta kommunikations- och beteendemönster i teammiljöer. Att förstå dessa drag och agera på rätt sätt kräver ett nyanserat tillvägagångssätt för att undvika missförstånd samtidigt som man främjar inkludering.
Samhället tenderar att betrakta alla skillnader som ett problem och något som måste åtgärdas. Det är inte ovanligt att företag antar att neurodivergenta personer inte kan arbeta. Många plattformar arbetar nu hårt för att kämpa mot dessa stigma och förbättra inkluderingen för neurodivergenta anställda.
Det första att förstå är hur olika typer av neurodivergens kan vara.
Personer på autismspektrumet, personer med ADHD, men även epileptiska personer, eller de som har dyslexi anses alla vara neurodivergenta.
Dessa människor är oftast fullt kapabla att arbeta och bidra inom ett team och företag om de bara kunde dra nytta av vissa anpassningar.
Det första att förstå är hur olika typer av neurodivergens kan vara.
Fördelar med neurodiversitet inom teknik
Neurodivergenta anställda bidrar med sina unika färdigheter. Eftersom deras hjärnor fungerar annorlunda än vad som anses “normen”, ger de ett annat tillvägagångssätt för att hantera ett problem eller en utmaning. De kan också ha starka analytiska färdigheter och stor uppmärksamhet på detaljer. Dessa färdigheter bidrar till att öka innovationen, öka noggrannheten och slutligen ge ett konkurrensförsprång till företaget.
Som allt annat blockerar rädslan för det okända ofta arbetsgivare från att anställa neurodivergenta anställda, och antar att det skulle kräva många komplicerade justeringar. I verkligheten kan enkla steg vidtas som kommer att gynna alla anställda och företaget i det långa loppet.
De ger ett annat tillvägagångssätt för att hantera ett problem eller en utmaning
Känna igen neurodivergenta drag i teammiljö
Neurodivergenta anställda kan uppvisa specifika arbets- och kommunikationssätt som kan missförstås och feltolkas. Chefer behöver känna igen dessa drag och lära sig hur man ska närma sig dessa situationer på lämpligt sätt.
Faktum är att personer med ADHD eller autism kan visa några eller flera av följande beteenden:
Oregelbunden fokus: mellan rutinmässiga och specifika uppgifter.
Impulsiv kommunikation: snabba ämnesbyten eller avbrytande samtal.
Sensorisk känslighet: överväldigas av sin miljö (ljus, ljud…).
Med det sagt, vissa personer som inte har någon diagnos av neurodivergens kan också uppvisa liknande drag. Därför bör man inte automatiskt anta att alla med tidsstyrningsutmaningar eller sensorisk känslighet är neurodivergenta.
Undvik missförstånd
Om dessa drag identifieras hos en anställd istället för att omedelbart komma till slutsatsen att individen är konfliktbenägen eller oengagerad. I så fall bör chefen försöka undvika antaganden från fördomar som skulle leda till att de tillskriver dessa handlingar brist på professionalism, respekt eller till och med lathet. Istället bör de leta efter mönster och observera om beteenden är situationsbundna (t.ex. förekommer endast i bullriga miljöer) eller exempelvis konsekventa.
Medan vissa anställda kommer att dela sina diagnoser, kanske vissa inte önskar avslöja sin neurodivergens eller kanske inte har diagnostiserats ännu.
Det är centralt att skapa en miljö där alla kan blomstra.
Skapa en neuroinkluderande teknisk miljö
Här är enkla men viktiga saker att tänka på.
1. Flexibla arbetsarrangemang
Det här är något som ofta nämns för alla typer av anställda, neurodivergenta eller inte, som ett sätt att öka välbefinnandet och psykisk hälsa. Det inkluderar distansarbete, flexibla timmar, asynkrona verktyg eller en fyradagars arbetsvecka.
Det hjälper också neurodivergenta anställda med frågor rörande scheman, folktäta platser, pendling i kollektivtrafik och kommunikation ansikte mot ansikte eller offentligt.
Förutom att ge instruktioner ansikte mot ansikte, rekommenderas det att:
Att ge skriftliga instruktioner som stödjer de muntliga rekommenderas ofta.
Använda verktyg och appar för asynkron kommunikation.
Ge tydlig och direkt feedback.
Använda visuell spårning för mjukvaruhantering.
Ge tydlig och direkt feedback.
3. Sensoriskt anpassad arbetsplats
En till synes typisk arbetsplats kan vara fylld med sinnesstimuli som kan vara mycket distraherande och skapa en sinnesöverbelastning för neurodivergenta personer. Det finns enkla saker som kan implementeras för att åtgärda dessa utmaningar:
Tillhandahålla brusreducerande hörlurar.
Ha dimbara strömbrytare eller skrivbordslampor, så att anställda kan justera belysningen.
Skapa olika områden för olika aktiviteter.
Minimera starka dofter på kontoret.
4. Skräddarsydda rekryterings- och anställningsprocesser
På grund av stigma eller brist på medvetenhet om dessa tillstånd är rekrytering av neurodivergenta kandidater inte alltid smidigt. Varje företag behöver titta på sina anställningsmetoder och anpassa dem för att vara mer inkluderande genom att:
Samarbeta med organisationer som specialiserar sig på neurodiversitetsrekrytering.
Använda alternativa bedömningsmetoder som fokuserar på färdigheter snarare än traditionella intervjutekniker.
Erbjuda mentorsprogram och regelbundna incheckningar för neurodivergenta anställda.
Fråga om den anställdes behov och hur ni kan arbeta tillsammans för att göra deras miljö mer lämplig.
5. Utbildning och medvetenhet
Som nämnts finns det många anledningar till varför det kan uppfattas som komplicerat att anställa neurodivergenta kollegor, från “enkel” diskriminering och stigma till brist på utbildning i ämnet.
Det är viktigt att från början främja förståelse och acceptans inom teamet genom att erbjuda utbildning, uppmuntra öppna diskussioner och fira olika tillvägagångssätt i företagets dagliga verksamhet.
Att träna chefer är avgörande för att skapa en inkluderande arbetsmiljö:
Organisera regelbunden obligatorisk träning kring neurodiversitet, vilket språk man ska använda, hur man bäst kommunicerar och lära sig mer om neurologiska skillnader och rättsliga aspekter.
Erbjuda kontinuerligt stöd till dina team och chefer för att navigera vissa situationer.
Att träna chefer är avgörande för att skapa en inkluderande arbetsmiljö
Att omfamna skillnader på arbetsplatsen kan leda till personlig och professionell tillväxt för individer och verksamheten. Men det kräver att vara öppensinnad och redo att göra anpassningar, oavsett om det gäller inredning eller utbildning, så att varje anställd känner sig inkluderad och accepterad.
Vill du veta mer om hur Siffi hjälper organisationer? Kolla in våra tjänster
Morgane skapar medkännande, engagerande innehåll som gör samtal om mental hälsa mer mänskliga och tillgängliga. På Siffi kombinerar hon berättande med strategi för att främja en kultur av omsorg och samhörighet på arbetsplatsen.
Morgane Oléron
