Vi är alla olika. Det är något vi vet och hör under hela våra liv. Men när det gäller arbetslivet förväntas vi ofta anpassa oss till en ”en storlek passar alla” miljö och **upplägg**—något som kan fungera för majoriteten men är utmanande för andra.
Dessa människor tar med sig sina färdigheter och talanger och bör välkomnas i arbetslivet, även om det innebär att anpassa sig till deras behov.
Förståelse för Neurodiversitet
Neurodiversitet hänvisar till det faktum att våra hjärnor kan fungera olika. Vissa människor bearbetar saker snabbare eller på ett annat sätt än andra. Vissa tycker att det är lätt att göra vissa saker medan andra kämpar, men **samma individer** kan däremot lyckas inom områden där andra misslyckas.
Sättet det huvudsakligen används idag (termen dök upp i den vanliga världen runt 1990-talet) är att hänvisa till personer som anses vara ”på spektrumet” eller lider av störningar som ADHD eller Autism.
Neurodivergenta anställda, särskilt de med ADHD, uppvisar ofta distinkta kommunikations- och beteendemönster i teammiljöer. Att känna igen dessa drag och svara på lämpligt sätt kräver en nyanserad strategi för att undvika misstolkningar samtidigt som man främjar inkludering.
Samhället tenderar att betrakta varje skillnad som ett problem och något att åtgärda. Det är inte ovanligt att företag antar att neurodivergenta människor inte kan arbeta. Många plattformar arbetar nu hårt för att bekämpa dessa stigman och förbättra inkluderingen för neurodivergenta anställda.
Det första att förstå är **hur olika typerna av neurodivergens är.**.
**Personer inom autismspektrumet**, personer med ADHD, men också **personer med epilepsi**, eller de som har dyslexi anses alla vara neurodivergenta.
Det första att förstå är **hur olika typerna av neurodivergens är.**
Dessa människor är **oftast** fullt kapabla att arbeta och leverera inom ett team och **ett** företag om de bara kunde dra nytta av några justeringar.
Det första att förstå är **hur olika typerna av neurodivergens är.**
Fördelar med Neurodiversitet **inom tech**
Neurodivergenta anställda **bidrar med sina specifika färdigheter**. Eftersom deras hjärnor fungerar annorlunda än vad som anses vara ”normen”, **erbjuder de ett annorlunda** tillvägagångssätt för att hantera ett problem eller en utmaning. De kan också ha starka analytiska färdigheter och **en skarp blick för detaljer**. Dessa färdigheter **bidrar till** att förbättra innovation, öka noggrannheten och **i slutändan ge** företaget en konkurrensfördel.
Liksom allt annat blockerar rädslan för det okända ofta arbetsgivare från att anställa neurodivergenta anställda, med antagandet att det skulle kräva många komplicerade anpassningar. I verkligheten kan enkla steg tas som kommer att gagna alla anställda och företaget på lång sikt.
De erbjuder ett annat tillvägagångssätt för att hantera ett problem eller en utmaning
Neurodivergenta anställda kan uppvisa specifika sätt att arbeta och kommunicera som kan missförstås och misstolkas. Chefer måste känna igen dessa drag och lära sig hur man närmar sig dessa situationer på lämpligt sätt.
Faktum är att personer med ADHD eller autism kan uppvisa några eller flera av följande beteenden:
Inkonsekvent fokus: mellan rutin- och specifika uppgifter.
Impulsiv kommunikation: snabbt byte av ämnen eller avbrytande av samtal.
Sensitivitet för sinnesintryck: överväldigade av sin miljö (ljus, ljud…).
**Med det sagt**, vissa människor som inte har någon diagnos av neurodivergens kan också uppvisa liknande drag. Det är därför det inte automatiskt bör antas att alla med tidsplaneringsutmaningar eller sensitivitet för sinnesintryck är neurodivergenta.
Undvika misstolkningar
Om dessa drag identifieras hos en anställd, bör chefen, istället för att omedelbart dra slutsatsen att individen är konfliktfylld eller oengagerad, försöka undvika fördomsfulla antaganden som skulle leda till att de tillskriver dessa handlingar en brist på professionalism, respekt eller till och med lättja. Istället bör de leta efter mönster och observera om beteendena är situationsberoende (t.ex. förekommer endast i bullriga miljöer) eller konsekventa, till exempel.
**Även om** vissa anställda delar sina diagnoser, kanske andra inte vill avslöja sin neurodivergens eller **har inte fått en diagnos ännu**.
Det är viktigt att skapa en miljö där alla kan blomstra.
Skapa en **neuroinkluderande techmiljö**
Här är enkla men viktiga saker att överväga.
1. Flexibla **arbetsarrangemang**
Detta är något som ofta nämns för alla typer av anställda, neurodivergenta eller inte, som ett sätt att öka välbefinnande och mental hälsa. Det inkluderar distansarbete, flexibla arbetstider, asynkrona verktyg eller en fyradagars arbetsvecka.
Det hjälper också neurodivergenta anställda med problem som rör scheman, trånga platser, pendling i kollektivtrafik och att kommunicera ansikte mot ansikte eller offentligt.
Förutom att ge instruktioner ansikte mot ansikte rekommenderas det att:
**Att tillhandahålla** skriftliga instruktioner för att stödja de verbala rekommenderas ofta.
**Att använda** verktyg och appar för asynkron kommunikation.
**Att ge** tydlig och direkt feedback.
**Att använda visuella uppföljnings- och hanteringsverktyg.**
Ge tydlig och direkt feedback.
3. **Sensoriskt anpassad arbetsplats**
En till synes typisk arbetsplats kan vara fylld med sensoriska stimuli som kan vara mycket distraherande och skapa en sensorisk överbelastning för neurodivergenta människor. Det finns enkla saker som kan implementeras för att åtgärda dessa utmaningar:
**Erbjuda** brusreducerande hörlurar.
**Tillhandahålla** dimmerströmbrytare eller skrivbordslampor, **så att** anställda kan justera belysningen.
Skapa olika områden för olika aktiviteter.
Minimera starka dofter på kontoret.
4. Skräddarsydda **rekryterings- och anställningsprocesser**
På grund av stigma eller brist på medvetenhet om dessa tillstånd är rekrytering av neurodivergenta kandidater inte alltid smidig. Varje företag behöver granska sina anställningsmetoder och anpassa dem för att vara mer inkluderande genom att:
Samarbeta med organisationer som specialiserat sig på neurodiversitetsrekrytering.
**Att använda** alternativa bedömningsmetoder som fokuserar på färdigheter snarare än traditionella intervjutekniker.
**Att erbjuda** mentorprogram och regelbundna **avstämningar** för neurodivergenta anställda.
**Att fråga** om den anställdes behov och hur ni kan arbeta tillsammans för att göra **arbetsmiljön** mer lämplig.
5. Utbildning och **medvetenhet**
Som nämnts finns det många anledningar till varför det kan uppfattas som komplicerat att ta in neurodivergenta kollegor, från ”**enkel**” diskriminering och stigma till brist på utbildning i ämnet.
Det är viktigt att främja förståelse och acceptans inom teamet tidigt genom att erbjuda utbildning, uppmuntra öppna diskussioner och fira olika tillvägagångssätt i företagets dagliga verksamhet.
Utbildning av chefer är avgörande för att skapa en inkluderande arbetsplats:
**Att organisera** regelbunden obligatorisk utbildning **om** neurodiversitet, vilket språk som ska användas, hur man bäst kommunicerar **samt för att lära sig mer om neuroskillnader** och juridiska aspekter.
**Att erbjuda** kontinuerligt stöd till dina team och chefer för att **hantera specifika situationer**.
Utbildning av chefer är avgörande för att skapa en inkluderande arbetsplats
Att omfamna skillnader på arbetsplatsen kan leda till personlig och professionell tillväxt för individer och företaget. Det kräver dock att man är öppen och redo att göra justeringar, vare sig det handlar om inredning eller utbildning, så att varje anställd känner sig inkluderad och accepterad.
Vill du veta mer om hur Siffi hjälper organisationer? Kolla in våra tjänster
Morgane skapar medkännande, engagerande innehåll som gör samtal om mental hälsa mer mänskliga och tillgängliga. På Siffi kombinerar hon berättande med strategi för att främja en kultur av omsorg och samhörighet på arbetsplatsen.
Morgane Oléron
