I årtionden har Employee Assistance Programs (EAP) varit hörnstenen för stöd till välbefinnande på arbetsplatsen. EAP är fortfarande idag en populär och lättillgänglig lösning för arbetsgivare som vill (eller måste, eftersom de ofta är föreskrivna av lagstadgade krav) tillhandahålla stöd för mental hälsa och välbefinnande och mer därtill (från att bekämpa alkoholism i början av 1900-talet hela vägen till ekonomiska och föräldraråd).
Trots att de används över hela världen, och i takt med utvecklingen av den moderna arbetsplatsen och medarbetarnas behov, börjar många märka att traditionella EAP kanske inte helt uppfyller dagens förväntningar från både arbetsgivarnas och medarbetarnas sida.
När vi ser låga engagemangsnivåer och begränsade effekter, uppstår några frågor: hur effektiva EAP egentligen är idag, vilka utmaningar står de inför och hur kan vi bättre tillgodose de nuvarande behoven hos organisationer?
De första EAP kan spåras tillbaka till USA så tidigt som 1917. Dessa program, främst stödda av staten, hade ett huvudmål: att bekämpa alkoholism på arbetsplatsen.
EAP har utvecklats för att täcka många fler frågor, såsom familje-, juridiska och äktenskapsproblem. Konceptet blev verkligen populärt på 1970-talet. På 1990-talet började de beakta mycket bredare hälsoproblem, och i början av 2000-talet började de till och med erbjuda föräldra- och välmåenderesurser.
EAP är vanligtvis uppbyggda kring en central callcenter-modell.
Callcentret är den första kontaktpunkten för alla som behöver hjälp. Därifrån omdirigeras (eller inte) den som ringer till ett nätverk av externa samarbetspartner som erbjuder professionella tjänster.
Dessa yrkesverksamma kan vara rådgivare och terapeuter, samt ekonomiska och juridiska rådgivare eller välmåendecoacher.
“Gatekeeping”-strategi
EAP använder gatekeeping-strategier för att hantera resurser. En medarbetare genomgår vanligtvis en bedömning innan de hänvisas till en specialist eller hänvisas till självhjälpsresurser.
Det första och främsta steget är alltid över telefon med någon som inte är en mentalvårdspersonal. Detta innebär att medarbetaren inte är den som bestämmer vilka yrkespersoner de kan prata med, eller ens om de kommer att prata med en yrkesperson eftersom det är callcentrets prerogativ att bestämma vem som går vidare till nästa stödsteg.
På det sättet kan EAP hantera kostnader genom att kontrollera hur ofta människor får tillgång till mer kostsamma professionella tjänster. Denna strategi har dock nackdelar eftersom studier visar att gatekeeping är förknippat med lägre patientnöjdhetsnivåer. Dessutom har medarbetare inte tillräcklig frihet att bestämma över användningen av arbetsgivarens förmån som de har tillgång till.
“Grundläggande” Användarupplevelse och omfattning
De flesta EAP förlitar sig fortfarande starkt på telefonbaserade tjänster snarare än chattar, appar eller till och med videosamtal. Vilket gör användarupplevelsen oattraktiv för många medarbetare från yngre generationer.
Dessutom är omfattningen av EAP vanligtvis ganska begränsad, eftersom de tenderar att erbjuda en kortsiktig kris och ett enhetligt tillvägagångssätt.
Medan medarbetarassistentprogram erbjuds brett över hela världen, är siffrorna för hur många som faktiskt får stöd genom dem (vanligtvis mellan 2 och 5%), jämfört med att forskning visar att 25% av medarbetarna behöver mental hälsovägledning, ganska talande. Det tyder på att EAP inte är fullt utrustade för att hantera dagens arbetskraftsbehov.
De senaste åren har sett ett tydligt skifte mot mer flexibla, teknologiskt möjliggjorda och medarbetarcentrerade arbetsplatser som betonar välbefinnande och samarbete som integrerade delar av deras produktivitetsstrategi. Vi såg tidigare att den dåliga användarupplevelsen och gatekeeping avskräcker många från att använda dessa alternativ.
Mer än något annat, dagens arbetsmarknad nås av generationer som är mycket mer självmedvetna, i takt med sin hälsa och sina behov och förväntar sig empati, stöd och effektivitet från sin arbetsgivare. Uppväxta med internet och sociala medier är de vana vid snabb, effektiv, personlig och dessutom en fantastisk användarupplevelse. De tenderar att se mental hälsostöd som en pågående process snarare än en snabb fix rådgivningssession som förmodligen inte kommer att ta itu med grundorsaken till ett problem.
Men det är inte bara medarbetarna som har högre förväntningar när det gäller stöd för mental hälsa. Numera blir det viktigt för arbetsgivare att mäta engagemang och användningsgrader av verktyg för mental hälsostöd för att fatta datadrivna beslut och bättre förstå behoven hos sina organisationer.
Dessa är viktiga punkter där EAP saknar och inte riktigt har kunnat hänga med.
Dessa brister skapar ett växande behov av mer moderna lösningar för mental hälsa och EAP-alternativ. Digitala verktyg för mental hälsa och tjänster som kan svara på de nya generationernas krav. Generationer som är tekniskt kunniga och proaktiva när det gäller mental hälsa, och har en mer långsiktig vision och förväntar sig personligt anpassade metoder för stöd inom mental hälsa.
Sammanfattningsvis, ja, EAP har funnits länge och tjänar fortfarande sitt syfte i vissa specifika fall, men det är obestridligt att mer omfattande tjänster för mental hälsostöd behövs för moderna medarbetare och arbetsgivare, som förväntar sig verktyg som erbjuder personalisering, omedelbarhet och mätbarhet.
Läs mer:
Om författaren
Medgrundare, VD på Siffi
Tarmo Pihl är medgrundare och VD för Siffi, en plattform dedikerad till att förbättra medarbetarnas välbefinnande genom stöd för mental hälsa, inklusive rådgivning, coaching och mindfulness. Med en stark bakgrund i att lansera inflytelserika startups, är han passionerad över att skapa innovativa lösningar som hanterar utmaningarna i moderna arbetsmiljöer och förbättrar global tillgänglighet till tjänster för mental hälsa.
Senaste inlägg
