8 största smärtpunkterna för HR i mental välbefinnandekultur

Vill du göra ditt företag till den platsen där alla vill arbeta? Allt du behöver göra är att BRY dig.

Lättare sagt än gjort.

Vikten av att bygga en stark mental välbefinnandekultur i din organisation bör vara uppenbar, men det är alltid bra att gå igenom fördelarna.

Medarbetare med mentalt hälsostöd i sitt företag tenderar att uppleva mindre stress, vilket positivt påverkar produktiviteten, minskar frånvaro och personalomsättning, höjer moralen, skapar en positiv arbetsmiljö och främjar öppen kommunikation, vilket i sin tur främjar kreativitet och innovation.  Det gynnar både individen och företagets tillväxt över tid.

Vilka är de största utmaningarna i att bygga en mental välbefinnandekultur?

Rollen för HR i att skapa en stark mental välbefinnandekultur i organisationen är avgörande och mångfacetterad. Det kräver mycket energi, tid och utbildning. Dessutom är det ett stort ansvar utöver de andra som faller på HR-teamet.

Att genomföra policyer är inte alltid en enkel uppgift för HR-avdelningen, som måste hantera olika typer av utmaningar. Vi har listat de vanligaste här.

1. Stigma och medvetenhet

Även om mental hälsa diskuteras allt mer, ser vissa fortfarande mentala hälsoproblem som tabu och förknippar dem med en svaghet som måste hållas privat, vilket gör det svårare att söka hjälp.

En av HR-teamens huvuduppgifter är “enkel” att avstigmatisera mentala hälsoproblem genom öppen dialog, utbildning och träning. En av våra kunder började avstigmatisera mental hälsa i organisationen genom att genomföra webbseminarier och engagera mellanchefer och högre chefer att delta.

2. Brist på resurser och utbildning

En stark mental hälso- och välbefinnandekultur byggs inte bara på samtal. Det finns ett verkligt behov av resurser och expertutbildning för att skapa en säker och fruktbar miljö för ett team.

Det är avgörande för HR-teamet att organisationen investerar tillräckliga resurser i medvetenhet om mental hälsa och resurser för att se en verklig påverkan.

Att hitta relevanta resurser och experter tar tid och kräver att bygga och vårda ett nätverk av yrkesverksamma. Det enklare och mer professionella sättet är att outsourca dessa tjänster till en professionell plattform som har stor erfarenhet av att engagera medarbetare och erbjuda tjänster som de uppskattar.

3. Mäta påverkan och effektivitet

När en kampanj eller åtgärd lanseras, kan vissa gå vidare till nästa punkt på agendan, och glömma en viktig del: att mäta påverkan och effektiviteten av kampanjen. För varje åtgärd bör HR-teamet fastställa tydliga mätvärden och KPI:er genom undersökningar, engagemangsnivåer och feedback för att identifiera trender och vidta lämpliga åtgärder i framtiden.

Vissa tjänsteleverantörer har redan sådana mätverktyg inbyggda, det enklaste är att välja dessa. Om verktygen inte är inbyggda kan man också använda pulsundersökningar och bara en extern konsult för att köra sådana bevisanställdas undersökningar då och då.

4. Balans mellan konfidentialitet och stöd

Att skapa en trygg plats för personalen att känna sig säker nog att öppna upp, samtidigt som man kan säkerställa konfidentialitet och stöd, är en svår balans att nå för HR-personal som inte alltid är utbildade för att hantera mentala hälsoutmaningar. Det är därför, medan utbildning är nödvändig, att ha tydliga policyer för att skydda konfidentialitet och efterlevnad av lagkrav är lika viktigt.

Det finns aktiviteter som är avsedda att engagera alla offentligt – såsom webbseminarier, utbildningsevenemang, fallstudier – och sedan stöd som måste förbli anonymt, såsom terapimöten. Den bästa lösningen skulle vara om en HR-organisation eller till och med redovisning inte skulle ha någon tillgång till vem som använder sådana tjänster. Det kommer att garantera ett bra användande av sådana stödverktyg och tjänster också av medarbetare.

5. Integration med övergripande HR-strategi

Mental hälso-strategin för ett företag bör vara en integrerad del av den övergripande strategin för varje företag och inte bara ett sidoprojekt eftersom det påverkar varje område av produktivitet och tillväxt i verksamheten.

Det är därför mental hälsoprogram/policyer bör presenteras för hela teamet, lättillgängliga för alla hela tiden, och ansvar bör tydligt fördelas mellan de olika ledarna och cheferna. Bäst om sådana mentala välbefinnandeaspekter också är en del av KPI:er att övervaka och sträva efter av teamen. Då blir det ett bredare initiativ som stöds från topp till botten.

6. Övervinna budgetbegränsningar

Budgetbegränsningar är en utmaning för varje företag och avdelning. I företag där mental hälsa inte är en prioritet är det lätt att skära hörn och sätta press på HR-personal att leverera utan rätt resurser och verktyg.

Det är också en del av HR:s roll att förespråka mental hälsa som en prioriterad investering genom att demonstrera långsiktiga fördelar genom att använda tydliga data, KPI:er och forskning. Vår egen forskning visar att investeringar i mental välbefinnandeprogram ger många fördelar för företaget, men för en CFO är sannolikt avkastning på investeringar en av de nyckelmätvärden. I mental välbefinnande är ROI hög, mellan 6-8x i vår egen erfarenhet.

7. Engagera ledarskapet och bygga buy-in

HR-teamet kan arbeta så hårt de kan, om ledarskapet misslyckas med att omfamna kampanjerna, projekten eller policyerna kommer det att vara mycket svårt att skapa momentum. Seniora ledare måste vara med på mental hälsokulturen och förstå avkastningen på investeringen i välbefinnande från dag ett eftersom de då kommer att vara de som leder med exempel.

Lyckligtvis är många seniora ledare medvetna om och stöder mental välbefinnandeinitiativen, eftersom de själva utsätts för ett antal stressorer och några av dem har upplevt utbrändhet i sin karriär. Men även om ledarskapet inte är vokalt om att investera i mental välbefinnande, kan externa gäster och motivationsföreläsare vara ett alternativ.

8. Skapa en stödjande miljö

Att bygga en mental hälsokultur är inte något som görs på en dag. Det tar tid, tålamod och konsekvens. Det innebär inte heller bara att ha resurser att erbjuda när någon mår dåligt. Det har faktiskt mycket mer att göra med förebyggande åtgärder som att främja balans mellan arbete och privatliv och flexibla arbetstider, bättre ledighetspolicyer, en säker och ergonomisk arbetsplats och verktyg, och att skapa en kultur av inkludering och en övergripande positiv och stödjande miljö att arbeta i.

Det kan låta som en vag och komplex uppgift. För att ta itu med denna utmaning har Siffi skapat en Mental Wellbeing Strategy Cheat Sheet för HR som du kan ladda ner HÄR

Detta kommer att hjälpa till att planera dina steg till en riktig mental välbefinnandekultur.

Så om HR-avdelningen stöder dina anställda, har du tänkt på vem som stöder din HR? 

En av våra roller är att stödja HR-team i att ta hand om sina anställda genom att hjälpa dem att prioritera relevanta uppgifter och projekt, genomföra dem steg för steg, och övervaka och mäta resultaten.

Från att utarbeta en strategi till att tilldela ansvar och tidslinjer, sätta ihop ledarskapsutbildning, uppmuntra “lead by example”-beteenden, hitta rätt resurser och bekämpa mental hälsostigma.

Relaterat: