År 2023 är det rimligt att förvänta sig att varje företag har psykisk hälsa och välbefinnande på sin agenda. Ändå är många företag fortfarande osäkra på var de ska börja och har ingen tydlig och sammanhängande plan. För att undvika att slänga in några riktlinjer som inte kommer att följas, betala för utbildning som inte kommer att delta, och för att se verklig avkastning, har vi listat de sex nödvändiga åtgärderna att sätta i praktiken från dag 1 för att säkerställa att du, som arbetsgivare, gör din del för dina anställdas psykiska hälsa.
Bättre än dina “på väggen”-värderingar, gör det till en del av dina levande värderingar.
Det enda sättet människor verkligen kommer att ta upp det offentligt, chefer eller anställda, är om miljön är gynnsam för det. Om det finns rätt forum, rätt tid, rätt tillvägagångssätt, rätt inbjudan och rätt reaktion.
Något så enkelt som att fråga: Är du OK? Eller hur mår du, egentligen? med avsikten att lyssna på svaret, gör en stor skillnad.
Det kan komma som en överraskning i ett samhälle där oberoende och självständighet ofta beröms, men många människor vill faktiskt bli tillfrågade hur de mår. I en studie från 2020 av Qualtrics med titeln Den andra COVID-19-krisen: psykisk hälsa, sade 41,0 % av de svarande att de vill att deras chef proaktivt ska fråga dem hur de mår.
Det är också intressant att notera, i den studien, att människor var mer benägna att anförtro sig till en kollega än någon från HR.
Även om det är logiskt på en ren relationsnivå, har en kollega haft fler möjligheter att förtjäna förtroende och förmodligen också relatera till en situation mer lätt. Det är HR-representanten som i en idealisk miljö kommer att ha fler verktyg och utbildning för att stödja en anställd som står inför ett psykiskt hälsorelaterat problem.
Hur man bryter avdelningarnas och hierarkins silo och gör psykisk hälsa och välbefinnande till ett företagsomfattande ämne och delad värdering är nyckeln till en sund företagskultur.
Inte alla kommer att agera likadant i en liknande situation. Hur människor har vuxit upp, deras kulturer, till och med kön och tidigare erfarenheter kommer att påverka hur var och en av dina anställda kommer att reagera i en given situation. Även om du vill sträva efter att förena alla under ditt varumärke och dina värderingar, kan du inte förvänta dig att en storlek passar alla när det gäller att ta hand om din personal.
Att omfamna alla typer av mångfald i ditt team är ett sätt att främja välbefinnande och psykisk hälsa. Att bli avvisad eller känna att du inte passar in är ett mycket svårt trauma för en människa. Genom att se till att alla behandlas lika och respektfullt, oavsett deras olikheter, vårdar du en känsla av tillhörighet och respekt som omedelbart kommer att påverka dina anställdas välbefinnande.
Naturligtvis finns det som företag regler och prioriteringar som sällan tillåter dig att ge alla en skräddarsydd upplevelse utifrån deras exakta behov, men det finns gott om områden där du som arbetsgivare kan anpassa och vara mer flexibel.
Flexibilitet betyder inte alltid att arbeta hemifrån; det kan också vara anpassade timmar för att tillåta hämtning och lämning av barn i skolan eller flexibel start/slut på dagen för att möjliggöra dagtidsbokningar.
Att lära känna dina anställda och deras berättelser bortom deras tilldelade uppgifter gör att du bättre kan tillgodose deras behov, skapa en hälsosammare arbetskultur och en mer produktiv miljö.
Detta börjar med att ledningsteamet agerar enligt sina ord.
Om vi ser på den primära definitionen av kultur, förklaras det som den totala summan av de inlärda beteendena hos en grupp människor som allmänt anses vara traditionerna för den gruppen och överförs från generation till generation.
Om vi projicerar den idén i en arbetsmiljö förstår vi att kultur lärs av nya anställda genom att reproducera beteenden de ser hos sina kollegor när de först anländer till ett företag.
Om människor är skvallrande, rädda för att tala ut, och feedback aldrig ageras på, är chansen stor att, även med den bästa introduktionen möjligt, kommer ditt nya talang snart att skvallra och förbli tyst när det är viktigt som mest.
Medan om en anställd välkomnas till en plats där de snabbt märker att vem som helst är välkommen att tala ut, att feedback välkomnas och används för att förbättra kvaliteten på arbetet och miljön, där nya idéer firas och inte stängs ner, och där ledare visar sina sanna färger, är detta de beteenden din nya medlem kommer att anta.
COVID medförde många utmaningar i våra liv, men det jämnade åtminstone spelplanen när det kom till att ta itu med emotionellt obehag. De flesta av oss, på ett eller annat sätt, upplevde det vid någon tidpunkt under pandemin, och ämnet kom till ytan nästan av nödvändighet:
”Detta händer med oss alla; hur hanterar vi det kollektivt?”
Att prata om det var nyckeln. Men det blir ännu mer kraftfullt när, istället för att komma från de anställda, det börjar med de ansvariga, som öppnar upp om sina personliga erfarenheter. Från delad sårbarhet kommer förtroende, och förtroende är cementet i en god och hälsosam arbetsmiljö.
Det kommer också att hjälpa till att sluta associera psykiska hälsoproblem med personligt eller professionellt misslyckande, eftersom de kan upplevas av vem som helst, oavsett deras hierarkiska position.
Att bygga rätt kultur sker genom rätt beteenden samt rätt kommunikation. Vad vi gör och hur vi gör det spelar roll; vad vi säger och hur vi säger det gör det också.
Människor är rädda för att tala om saker som kommer att måla dem i ett negativt ljus på arbetsplatsen. Eftersom de fruktar att bli avvisade och ses som mindre värdefulla, mindre produktiva eller opålitliga, kommer de att dölja sin kamp. Vi har sett tidigare att genom att modellera rätt beteenden, kommer ledare att uppmuntra sin personal att bortse från dessa förutfattade idéer; dock kan det inte vara tillräckligt.
Det är viktigt att de skrivna reglerna, värderingarna och riktlinjerna för företaget tydligt adresserar dessa ämnen och…
Att vara oklar om förväntningar eller hålla personalen i mörker om saker som berör dem och deras arbete skapar onödig misstro och ångest.
Människor har ett överväldigande behov av att känna att de hör till, och att vara informerad är ett sätt att tillfredsställa det behovet. Det visar också förtroende och skapar en mycket hälsosammare miljö.
När man känner sig betrodd och del av något större än sig själv, tenderar anställda att visa större engagemang och lojalitet gentemot företaget.
Effektiva lyssnarfärdigheter på arbetsplatsen är enkla sätt att bygga förtroende med kollegor och anställda. Att kunna inte bara lyssna utan också märka och korrekt tolka kroppsspråk kan vara mycket hjälpsamt när det gäller att skapa en trygg plats och främja välbefinnande.
Vissa ledare förväxlar dock kommunikation med att hålla i mikrofonen. Det är inte en monolog utan en konversation, och ibland är den viktigaste delen av den konversationen lyssningsdelen.
Aktivt lyssnande är en ovärderlig färdighet för en bra ledare, att veta att lyssna, inte för att svara, utan för att förstå var och hur de kan vägleda och stödja.
Att lyssna är ofta det första steget i att avvärja ett problem, eftersom många problem eller konflikter ofta härrör från känslan av att vi inte blir sedda eller erkända.
Vi glömmer ibland att feedback också kan vara positiv och fokuserar på att ge feedback för att “korrigera” ett beteende vi vill se förbättras. Men människor trivs med positiv förstärkning.
Regelbundna prestationsbedömningar är viktiga, men det är inte den enda gången ledningen bör visa att de bryr sig.
Att få positiv feedback gör att den anställde känner sig sedd; det stärker deras självförtroende, vilket gör att de vågar (och innoverar) mer och till och med får dem att vilja arbeta hårdare.
Som ledare bör du uppmärksamma och erkänna både hårt arbete och uppvisning av mjukare färdigheter som vänlighet, generositet och empati, som alla hjälper till att skapa en bättre arbetsmiljö.
För vissa kan själva idén om att “investera” i något “immateriellt” låta skrämmande, men fördelarna med att vara proaktiv i det området har bevisats gång på gång:
För att nämna några av de uppenbara.
Detta är något som enkelt och snabbt kan göras av ditt lednings- eller HR-team och inkluderas som en del av introduktionsprocessen för alla nya anställda.
När människor kämpar kan saker som verkar enkla för alla plötsligt bli svåra.
Se till att du har skapat den kortaste “vägen” möjligt från “problem” till “stöd”.
Detta är var och till vem du kan gå för stöd eller hjälp, och så här fungerar det.
Precis som du skulle ha någon i ditt team “första hjälpen” utbildning för skador, låt ditt HR-team utbildas vid psykiska hälsoproblem. Se till att de vet hur de först ska reagera, var de ska hänvisa en anställd eller en chef som behöver stöd med en medarbetare, låt dem hålla sig uppdaterade om de nationella och internationella bestämmelserna och hålla dina interna riktlinjer uppdaterade.
Om du vill gå längre, finns det faktiskt psykiska hälsa första hjälpen-kurser som levereras av universitet och organisationer.
Det sagt, det finns en gräns för vad HR-personal och chefer kan göra. De är inte utbildade psykologer, och det är inte heller deras roll. Det är därför det är mycket användbart att kunna förlita sig på tredjepartsverktyg som Siffi som inte bara har den professionella expertisen för att stödja dina anställda utan också kan tillhandahålla feedbackdata för att hjälpa ditt företag att kontinuerligt förbättras inom det området.
Detta leder oss till mätning.
Vanligtvis, när det kommer till produktivitet, är det som är viktigt att mäta. Vilket bättre sätt att visa ditt team att dessa konversationer spelar roll än att inkludera välbefinnande och psykisk hälsa som en av dina KPI:er?
Om du erbjuder appar och onlineverktyg kan du börja med att övervaka användningen av dessa verktyg.
Siffis översikt, till exempel, ger månatlig feedback om appanvändning samt de mest forskade ämnena, samtidigt som varje användares integritet bevaras. Dessa data kan hjälpa HR-avdelningen att identifiera trender och områden som kan behöva mer arbete för att förbättra den övergripande välbefinnandet i arbetsstyrkan.
Mät regelbundet teamets välbefinnande genom anonyma undersökningar som frågar om arbetsmiljön, övergripande tillfredsställelse och engagemangsnivåer. Oavsett vilken nivå av förtroende du har etablerat med ditt team, kommer det att göra dessa undersökningar anonyma, hjälpa till att få fram svåra frågor mycket snabbare.
Att titta på frånvaro och personalomsättning är också relevanta mått på välbefinnande på arbetsplatsen.
Att öppna ett forum, fysiskt eller online, för feedback är också en bra idé. Antingen genom månatliga feedbacksessioner eller den gamla goda “förslagslådan”, är det bra för teamet att känna att det finns ett utrymme för dem att ta upp idéer och förbättringar.
Nu när du har denna information måste du göra något med den.
Frågan att ställa är: baserat på de aktuella resultaten, vad kan göras bättre?
Och sätta lösningar, åtgärder och förslag i praktiken.
Om du ber om feedback, se till att ha tydliga tidslinjer för när och hur dessa kommer att hanteras. Även om inget kan göras, är det viktigt att detta kommuniceras och förklaras tydligt, inte bara ignoreras.
När du får feedback, tveka inte att ställa frågor för att säkerställa att du förstår var det kommer ifrån och kan bäst svara på eller lösa problemet.
Oavsett om feedbacken är negativ eller positiv, är det avgörande att ledningsteamet mottar den, tar ansvar och/eller ger kredit till rätt personer för att återigen uppmuntra transparens och förtroende.
Slutligen, om du, baserat på dessa data och feedback, bestämmer dig för att införa en särskild initiativ, se till att du kommer att kunna följa upp och vara konsekvent med det för att korrekt informera företaget, bedöma dess framgång och mäta dess påverkan.
Det är inte lätt att få det rätt, men genom att vårda rätt kultur, se till att ditt team visar rätt beteenden, att din ledning kommunicerar tydligt och ofta, att rätt verktyg är lätt tillgängliga, att åtgärder mäts och att feedback ageras på, ställer du definitivt ditt företag för framgång när det gäller dina anställdas välbefinnande.
Relaterat:
Om författaren
Konsulterande psykolog på Siffi
Anastassia Murašina är en konsulterande psykolog specialiserad på mental hälsa, med expertis inom forskning och rådgivning. Hon bedriver doktorandstudier i mänsklig sexualitet vid universitetet i Porto, med utgångspunkt från sina avancerade examina i psykologi från universitetet i Tartu.
Senaste inlägg
Nyhetsbrev
Anmäl dig till vårt nyhetsbrev och få månatliga tips och knep för bättre mentalt välbefinnande från våra certifierade terapeuter och coacher.
