Utrota stigma: Hantering av diskriminering av psykisk hälsa på arbetsplatsen

Det kan kännas som att vi sedan pandemin bara pratar om mental hälsa. Tyvärr är stigmat fortfarande starkt på många arbetsplatser och samhällsområden när det gäller att hantera utmaningar med mental hälsa, och många lider, fortfarande idag, av alla typer av diskriminering.

I denna artikel kommer vi att granska vad diskriminering av mental hälsa är, diskutera dess påverkan på individer och företag, och utforska arbetsgivarens roll i sådana situationer.

Vad är diskriminering av mental hälsa

Diskriminering av mental hälsa kan definieras som en orättvis behandling eller en negativ attityd gentemot en individ på grund av deras mentala hälsotillstånd. Det innebär alla mentala hälsoutmaningar från ångest, depression, till bipolär sjukdom...

Det finns olika former av diskriminering:

• Direkt: Till exempel, om ledningen beslutar sig för att inte befordra en anställd med rätt kvalifikationer för att de vet att denna person lider av depression, och i slutändan befordrar en mindre kvalificerad person som inte har en sådan diagnos.
• Indirekt / att inte tillhandahålla rimliga anpassningar: Detta kan syfta på att sätta anställda med mentala hälsotillstånd i underläge genom rigida policyer som inte tar hänsyn till deras föränderliga symptom.
• Genom association: Som att behandla någon illa för att de är vårdare för någon med psykisk sjukdom.
• Genom uppfattning: När någon antar att en person har ett mentalt hälsotillstånd och behandlar dem annorlunda, även om de inte har det.
• Trakasserier: Inträffar när en individ förlöjligas eller hånas på grund av deras fysiska eller mentala tillstånd.
• Offer för vedergällning: Avser en situation där en anställd skulle vara offer för vedergällning för att ha talat om att ha blivit diskriminerad på grund av deras mentala hälsotillstånd.

Det är intressant att utforska de olika typerna av diskriminering och förstå att det inte alltid är enkelt och kan ta mer subtila former, vilket följaktligen går obemärkt under längre perioder.

Förstå effekten av diskriminering av mental hälsa

Det är lätt att förstå hur sådan behandling kan ha en djupgående inverkan på någons välbefinnande på jobbet, teamdynamik och företagets övergripande kultur på lång sikt. Det kan verkligen ofta leda till:

• Minskat självförtroende: Genom internaliserade negativa stereotyper och fördomar som andra kan ha, negativt självprat utlöst av diskriminerande beteenden, och/eller en minskad känsla av tillhörighet.
• Ökad stress: Utlöst av fysiologiska och emotionella reaktioner när människor känner sig diskriminerade, vilket manifesterar sig som ökad hjärtfrekvens, känslor av skam, ilska och frustration.
• Lägre arbetstillfredsställelse och produktivitet: Arbetsplatsen kan bli fientlig, vilket påverkar en individs förmåga att koncentrera sig, ta hand om sig själv och till och med dyka upp på jobbet.
• Förvärrade mentala hälsotillstånd: Kan förvärra befintliga problem eller utlösa nya.
• Långsammare karriärutveckling: Förhindrar eller begränsar möjligheter till avancemang.

Tyvärr fann en rapport från 2023 från European Parliamentary Research Service att 50% av arbetstagarna oroar sig för att avslöja mentala hälsotillstånd kan ha negativa effekter på deras karriär. Rapporten drar slutsatsen att medan det blir lättare att prata om det, kvarstår stigma och diskriminering över hela Europa och hindrar många från att söka stöd.

Arbetsgivarens roll

Bortsett från det faktum att sådan diskriminering kan orsaka hög personalomsättning och skada företagets rykte, har arbetsgivaren en juridisk skyldighet och ett moraliskt ansvar gentemot sina anställda.

Arbetsgivares juridiska skyldigheter

På global nivå inkluderar cirka 62-64% av länderna uttryckligen mental hälsa i sina handikapplagar, vilket förbjuder diskriminering vid rekrytering och anställning. Över hälften av dessa länder kräver också rimliga arbetsplatsanpassningar (t.ex. flexibla arbetsarrangemang) och främjar positiv särbehandling för att anställa personer med mentala hälsoutmaningar.

FN:s konvention om rättigheter för personer med funktionsnedsättning (CRPD) är ett internationellt fördrag som främjar icke-diskriminering och lika anställningsrättigheter världen över.

Internationella arbetsorganisationens (ILO) konventioner nr 155 (1981) och nr 187 (2006) kräver säkra och hälsosamma arbetsförhållanden, inklusive skydd av mental hälsa.

På europeisk nivå har EU en robust rättslig ram som tar upp diskriminering av mental hälsa, som anges i EU:s stadga om de grundläggande rättigheterna och direktivet om likabehandling i arbetslivet (2000/78/EG), bland andra lagar. Men lagstiftningen varierar fortfarande mellan EU:s medlemsstater.

Hur man skapar en antidiskrimineringskultur

Företag som är medvetna om diskriminering av mental hälsa och proaktiva i att förhindra den främjar en mer inkluderande och positiv kultur. Sätt att förhindra en toxisk miljö inkluderar:

• Utveckla och genomdriva tydliga antidiskrimineringspolicyer.
• Genomföra regelbunden utbildning för all personal.
• Främja öppen diskussion och säkra utrymmen för feedback.
• Träna chefer i empati och synligt engagemang.
• Övervaka mångfald, lönejämlikhet och diskrimineringsklagomål.

Hur man stödjer anställda som drabbas av diskriminering av mental hälsa

Om diskriminering finns, måste HR och ledning agera snabbt och transparent genom att:

• Göra rimliga anpassningar (flexibla arbetstider, förändringar i arbetsbördan).
• Tillhandahålla tillgängliga resurser för mental hälsa.
• Etablera konfidentiella rapporteringsmekanismer.
• Granska feedbackprocesser och utbildningsprogram.

Eftersom diskriminering kan vara lömsk och dold, måste företag proaktivt bekämpa stigma. Att erkänna de olika typerna av diskriminering, liksom deras påverkan på individer och teamet, hjälper företag att förstå vikten av att implementera tydliga och strikta riktlinjer tidigt, vilket förhindrar problem innan de uppstår.