Psykisk hälsa informerad prestationshantering: En guide för HR

Prestation handlar inte bara om produktivitet och resultat.

Mental hälsa har i allt högre grad erkänts som en betydande faktor för arbetsplatsens prestation under de senaste åren, särskilt efter pandemin. Därför bör det prioriteras att lägga till en komponent för mental hälsa i prestationshanteringen genom en medkännande, evidensbaserad ram, eftersom det gynnar både anställda och organisationer.

Vad är prestationshantering?

Det är inte en engångsutvärdering utan en kontinuerlig process för feedback och justering.

Prestationshantering är en pågående och dynamisk process som syftar till att anpassa övergripande affärsmål med individuella mål genom feedbackloopar, utvärdering, öppen kommunikation och stöd. Det hjälper till att hålla teammedlemmarna motiverade och fokuserade, underlättar kontinuerligt lärande och utveckling, och identifierar potentiella utmaningar tidigt.

Prestationshantering inkluderar ofta årliga och kontinuerliga prestationsrecensioner, OKR (mål och nyckelresultat) och KPI (nyckelindikatorer för prestation) för att sätta tydliga och mätbara mål, samt projektbaserade recensioner fokuserade på specifika leveranser och milstolpar.

Prestation och välbefinnande

Prestationshantering fokuserar traditionellt på resultat och mätvärden. Men idag inser framåttänkande organisationer att anställdas mentala hälsa direkt påverkar hållbar prestation och organisatorisk tillväxt.

Växande bevis visar att dålig mental hälsa korrelerar direkt med lägre produktivitet, högre personalomsättning och minskad kundnöjdhet.

När vi mäter mental hälsa och välbefinnande (via tillfredsställelse, engagemang, stressnivåer) tillsammans med traditionella produktivitetsmått (uppgiftsutförande, produktionsgrad) noterar vi att dessa faktorer påverkar resultatet och andra prestationsindikatorer. Faktum är att låga betyg på anställdas tillfredsställelse och välbefinnande korrelerar med produktivitetsförlust och ökad personalomsättning. Även kundlojalitet har visat sig påverkas av anställdas välbefinnande.

På samma sätt har integrerade välbefinnandeprogram kopplats till en minskning av frånvaro med upp till 0,7 dagar per vecka och förbättrad retention med 1,6.

Hur inkluderar man mental hälsa i prestationshantering?

Att inkludera mental hälsa i prestationshantering innebär att blanda välbefinnandestöd med anställdas prestationsmål, med användning av empatisk ledarskap, flexibla processer och psykologiskt säker kommunikation. Målet är att bygga ett system som värdesätter hållbar prestation istället för resultat till varje pris.

För anställda förbättrar detta tillvägagångssätt engagemang, psykologisk säkerhet och långsiktig motståndskraft. För organisationer minskar det frånvaro, stärker lojalitet och ökar produktivitet genom förbättrat fokus och moral.

För att operationalisera denna ram kan HR integrera välbefinnande i varje kärnsteg i prestationsprocessen:

• Målinställning fokuserad på välbefinnande
  När du sätter mål, se till att de är utmanande men realistiska och överväg arbetsbelastningsbalans. Mål som tar hänsyn till personlig kapacitet och stressnivåer hjälper till att förhindra utbrändhet och förbättra motivation.
• Regelbundna en-till-en möten
  Frekventa möten gör det möjligt för chefer att bedöma stress, emotionellt välbefinnande och arbetsfördelning. Dessa diskussioner hjälper till att identifiera tidiga tecken på överväldigande och ger en möjlighet att justera mål eller omfördela arbete.

• Utbildning i mental hälsa för chefer
  Ge utbildning för att utrusta linjechefer att känna igen vanliga mentala hälsoproblem, hålla stödjande samtal och göra lämpliga arbetsplatsjusteringar eller hänvisningar till EAP eller HR-stöd.
• Psykologisk säkerhet under bedömningar
  Prestationsrecensioner bör uppmuntra till öppen dialog om påfrestningar som påverkar prestation. Anställda behöver känna att diskussion om mentalt välbefinnande inte kommer att äventyra karriärutveckling eller utvärderingar.
• Rimliga arbetsbelastningsjusteringar
  Möjliggör flexibilitet, såsom deadlineförlängningar, rolljusteringar eller minskade mål under återhämtning från mentala hälsosvårigheter. Detta stöder hållbar prestationsförbättring snarare än straffande hantering.
• Integrera välbefinnandemått
  Vissa organisationer kombinerar välbefinnandeindikatorer (utbrändhetsrisk, engagemangspoäng, frånvarofrekvens) i prestationsöversikter tillsammans med KPI:er, vilket främjar en mer komplett bild av anställdas bidrag.

Vad ska exakt spåras?

Mätbara indikatorer för att spåra mentalt välbefinnande tillsammans med prestation inkluderar vanligtvis både kvantitativa och kvalitativa mått.

Kvantitativa indikatorer

• Anställdas frånvaro: Spåra sjukfrånvaro relaterad till mentala hälsoproblem.
• Anställdas personalomsättning och retention.
• Närvaronivåer: Bedöm hur ofta anställda är på jobbet men inte fullt produktiva på grund av mentala hälsobekymmer.
• Engagemangspoäng: Samlade via medarbetarenkäter, dessa speglar anställdas emotionella koppling till arbetsplatsen.
• Användning av mentala hälsoressurser: Spårar användningsfrekvenser av stödkanaler som rådgivning eller mental hälsa-appar.

Kvalitativa indikatorer

• Mätningar av anställdas självrapporterade välbefinnande: Användning av skalor som Warwick-Edinburgh Mental Wellbeing Scale (WEMWBS), som fångar känslor, funktion och nivåer av optimism eller motståndskraft.
• Enkätbaserade uppfattningar: Anställdas uppfattningar om arbetsplatsstressorer, upplevt stöd och psykologisk säkerhet insamlade genom strukturerade frågeformulär.
• Feedback från chefer och kollegor: Regelbundna incheckningar och 360-graders feedback om teamdynamik, arbetsbelastning och stödjande faktorer.

Tips för stödjande implementering

1. Klargör prestationsförväntningar och förbättringsområden, var specifik men medkännande.
2. Låt den anställde leda delningen, lyssna utan avbrott och bekräfta deras upplevelse.
3. Erbjud rimliga justeringar, ge information om tillgängliga resurser och bekräfta villighet att hjälpa.
4. Normalisera hjälp, dela relevanta erfarenheter vid behov och försäkra om konfidentialitet. Upprätthåll en öppen kanal för feedback och ytterligare diskussion, och anpassa planen vid behov.
5. Avsluta med en plan för granskning och ytterligare incheckningar för att justera stödet vid behov. Dokumentera överenskomna åtgärder och övervaka framsteg med regelbundna, stödjande uppföljningsmöten.

Att integrera mental hälsa i prestationssystem bygger arbetsplatser där människor och resultat blomstrar tillsammans.

Gå vidare

Utforska våra artiklar och guider:

• Omfattande strategi för mental hälsa för HR
• 8 sätt att bygga en holistisk plan för mental hälsa
• 5 sätt att säkerställa psykologisk säkerhet för anställda
• Utbildning i mental hälsa på arbetsplatsen för chefer

Utforska vår coaching och webbseminarier.
Prata med oss om ditt företags utmaningar och behov.