Begreppet utmattning användes först på 1970-talet för specifika arbetsfält. När problemet växte lades det till i Världshälsoorganisationens Internationella klassifikation av sjukdomar som ett arbetsrelaterat fenomen 2019.
Här undersöker vi hur arbetsgivaren kan ta en roll i att undvika att anställda blir utbrända.
2018 publicerade Gallup resultaten av en undersökning de genomförde bland 7 500 heltidsanställda. Trots att forskningen genomfördes före COVID är orsakerna till utbrändhet i stort sett desamma idag. I denna undersökning rapporterade 23 % av de anställda att de kände sig utbrända mycket ofta eller ofta. Ytterligare 44 % av de anställda rapporterade att de ibland kände sig utbrända. När man lägger ihop dessa siffror visar det sig att 2/3 av de anställda står inför känslan av utbrändhet i sitt arbete. Ta en stund och tänk på dina kollegor – det är en stor del av oss som verkligen kan kämpa.
För arbetsgivaren finns det en stor skillnad i kostnad, oavsett om deras anställda är i gott mentalt hälsotillstånd eller är utbrända. De anställda som hanterar utbrändhet är 63 % mer benägna att behöva och använda sjukdagar. Dessutom är det 2,6 gånger mer sannolikt att de aktivt letar efter ett nytt jobb för att komma ur en situation som de tillskriver sin arbetsmiljö. Även om dessa personer inte byter jobb, gör deras bekymmer och kamp att deras arbetsinsats är betydligt sämre än deras lyckligare kollegor.
Utmattning leder till minskad produktivitet, minskat fokus, frustration och trötthet. Detta påverkar både individen och organisationen.
Dessa är de främsta faktorerna arbetsgivare bör fokusera på när de försöker minska risken för utbrändhet.
Om människor känner att de behandlas orättvist jämfört med andra anställda, mer än fördubblas deras risk för utbrändhet omedelbart. Känslan av orättvis behandling kan komma från olika faktorer. Till exempel kan orättvisa innebära att chefer har tydliga favoriter. De kan vara partiska i sina beslut eller de anställda kompenseras olika för samma arbetsuppgifter.
Den anställde måste kunna lita på sin arbetsgivare. Attityder kommer att förändras när de känner att de inte är i en liknande position som andra. De kan känna sig trotsiga mot sina arbetsgivare eller börja vara vårdslösa mot sina arbetsuppgifter.
Mot bakgrund av detta bör chefen alltid se på sitt team som en helhet. Förstå att det inte finns något utrymme för orättvisa på arbetsplatsen. Detta kan snabbt slå tillbaka när det gäller de anställdas mentala hälsa och produktivitet.
Om du ger en anställd mer arbete än de någonsin skulle kunna slutföra på den tid de har, kan de först se det som en utmaning. Det blir ett problem när de förstår att oavsett den ansträngning de lägger ner är det inte möjligt att hantera arbetsbelastningen. Även en mycket produktiv anställd kommer att förlora sin optimism när han får så många uppgifter att det är omöjligt att slutföra dem.
Ledarrollen i en sådan situation är att hjälpa sina anställda att räkna ut vad som är den optimala arbetsbelastningen för dem. Om arbetsbelastningen är för stor måste den anställde meddela sin chef omedelbart. Det är mycket viktigt att chefen är öppen för diskussioner kring detta ämne. Den anställde ska inte vara rädd för att tala om för chefen om det börjar bli för mycket och de bör arbeta tillsammans för att hitta en lösning.
Gallups studie visade att endast 60 % av de anställda finner att de vet vad som förväntas av dem på arbetsplatsen. Om det inte finns några tydliga riktlinjer och förväntningar blir det mycket svårt för de anställda att hänga med i sina uppgifter. Detta leder till förvirring och frustration.
I regelpraktiken har människor arbetsbeskrivningar som anger deras arbetsuppgifter. Om dessa arbetsuppgifter börjar byggas upp och växa över tid kan det leda till oklarhet i den anställdes roll. Om uppgifterna blir för komplicerade eller för spridda måste den anställde erkänna problemet och prata med sin arbetsgivare om det. Arbetsgivaren bör vara ansvarig för att ta sig tid att regelbundet sitta ner på ett möte med sina anställda, diskutera de uppgifter de har fått och prata om förväntningar och resultaten hittills. Detta kommer att ge de anställda förtroende för sitt arbete, både i sina tidigare prestationer och för framtiden.
Om den anställde lämnas ensam med sina uppgifter, med sina bekymmer och till och med sina prestationer, tappar de kontakten med sin chef. Även en mycket motiverad anställd kan med tiden inse att ingen uppmärksammar vad de gör och känna avsaknaden av stöd. Varför skulle de då göra sitt bästa? Den anställde förlorar intresset för sitt arbete och slutar med att göra det minsta möjliga.
Ständiga diskussioner och kommunikation med chefen får den anställde att känna att de får stöd. Anställda som känner att de har stöd från sin chef är 70 % mindre benägna att bli offer för utbrändhet.
Om de anställda känner att de aldrig har tillräckligt med tid för att slutföra sina uppgifter, är de i mycket hög risk för utbrändhet. När en chef ger en anställd en uppgift måste de kunna komma med en realistisk och förnuftig tidsgräns för att slutföra den.
Ofta sätter människor upp arbetsuppgifter utan att tänka igenom hur mycket tid denna uppgift kommer att ta. Om den anställde inte kan slutföra uppgiften på den givna tiden och de har flera uppgifter som väntar på dem, kommer allt arbete att börja hopa sig.
Den anställde måste stå upp för sig själv och meddela sin chef när de inte kan slutföra en uppgift inom tidsgränsen och de halkar efter. Chefens roll i en sådan situation är att kommunicera och ställa realistiska förväntningar. I situationer där det inte finns någon tidigare erfarenhet av att tidsbestämma en uppgift bör chefen och den anställde försöka komma fram till en rimlig och flexibel tidsgräns tillsammans. På detta sätt är sannolikheten för att få en rimlig tidsplan störst och den anställde känner att de blir lyssnade på.
Utmattning är inte enbart den anställdes börda, den anställde måste också göra sin del.
Utmattning kan definitivt undvikas, förebyggas och förutses. När en ledare fokuserar på kommunikation, rättvis behandling och realistiska väl genomtänkta uppgifter i sina ledningsstrategier, är de i en mycket bättre position. Om anställda är i en svår situation kommer en bra och uppmärksam chef att göra skillnad. Trötta och utbrända anställda påverkar organisationskulturen, kundservice och utveckling. Chefer bör göra sitt bästa för att undvika sådana problem.
Andra viktiga faktorer kan leda till att anställda blir utbrända, men om du vill börja någonstans är listan ovan en bra start att fokusera på.
Läs mer om vad våra psykologer har att säga om utbrändhet.
Relaterat:
Om författaren
Psykologiinnehållsförfattare på Siffi
Morgane skapar medkännande och engagerande innehåll som gör samtal om mental hälsa mer mänskliga och tillgängliga. På Siffi kombinerar hon berättande med strategi för att främja en kultur av omsorg och samhörighet på arbetsplatsen.
Senaste inläggen
Nyhetsbrev
Anmäl dig till vårt nyhetsbrev och få månatliga tips och knep för bättre mentalt välbefinnande från våra certifierade terapeuter och coacher.
